15 ĐẶC ĐIỂM CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÀNH MẠNH

28/10/2024 1040

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên một môi trường làm việc tích cực, qua đó tăng cường sự gắn kết của nhân viên, nâng cao năng suất lao động và sức khỏe tổng thể của doanh nghiệp. 

Khi xây dựng và duy trì một văn hóa tổ chức lành mạnh, không chỉ là vấn đề về môi trường làm việc, mà còn trực tiếp tác động đến hiệu quả kinh doanh và lợi nhuận của doanh nghiệp.

Nhiều báo cáo đã chỉ ra mối liên hệ mạnh mẽ giữa văn hóa tích cực và mức độ hài lòng của nhân viên, biến văn hóa doanh nghiệp trở thành yếu tố chiến lược cần được chú trọng liên tục và lồng ghép trong mọi khía cạnh của tổ chức. 

Việc xây dựng văn hóa tổ chức không chỉ là nhiệm vụ của ban lãnh đạo mà còn cần có sự tham gia, quản lý từ bộ phận nhân sự (HR) để đảm bảo sự phát triển bền vững và phù hợp với mục tiêu chung của công ty.

Văn hóa tổ chức là gì?

Văn hóa tổ chức là những giá trị, niềm tin và chuẩn mực được chia sẻ, ảnh hưởng đến hành vi của các cá nhân trong một tổ chức. Nó bao gồm mọi thứ từ môi trường và tinh thần của một công ty đến những giá trị định hướng cách nhân viên tương tác, ra quyết định và nhận thức về vai trò, trách nhiệm của mình.

Theo Harvard DCE Professional & Executive Development, một người trưởng thành sống ở Hoa Kỳ, trung bình sẽ dành một phần ba cuộc đời của họ tại nơi làm việc. Văn hóa mà họ trải nghiệm trong khoảng 90.000 giờ ước tính đó vô cùng quan trọng đối với cảm xúc, sức khỏe tổng thể, sự gắn kết công việc và năng suất tổng thể của họ.

Văn hóa tổ chức quyết định cách công việc được thực hiện vì nó định hình bầu không khí làm việc và tác động sâu sắc đến tinh thần nhân viên cũng như thành công tổng thể của công ty.

Theo báo cáo của SHRM, “Tình trạng văn hóa nơi làm việc toàn cầu năm 2023”, những nhân viên đánh giá văn hóa tổ chức của mình là “tốt” hoặc “tuyệt vời” so với “kém” hoặc “kinh khủng” có khả năng cảm thấy hài lòng tại nơi làm việc cao hơn 79%. Họ cũng ít hơn 83% khả năng tích cực tìm kiếm một công việc mới.

Báo cáo “Chương trình hạnh phúc và phúc lợi tại nơi làm việc năm 2022” của Glassdoor và Indeed hỗ trợ các thống kê này, với 90% người tin rằng cảm giác của họ tại nơi làm việc là quan trọng. Tuy nhiên, chỉ có 49% người báo cáo rằng công ty của họ đo lường hạnh phúc và phúc lợi.

>>>Xem ngay: 3 BƯỚC ĐỂ TẠO SỰ LIÊN KẾT GIỮA CHIẾN LƯỢC LƯƠNG THƯỞNG VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Điều này cho thấy có một khoảng cách giữa tầm quan trọng của văn hóa và việc đo lường, hiểu biết thực tế về hạnh phúc của nhân viên. Thêm vào đó, thực tế là 46% người nói rằng kỳ vọng của họ về hạnh phúc tại nơi làm việc đã tăng lên chỉ trong một năm qua, điều này cho thấy cần phải nhấn mạnh nhiều hơn vào việc thiết kế, thực hiện và hỗ trợ văn hóa tổ chức.

Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là những giá trị, niềm tin và chuẩn mực được chia sẻ, ảnh hưởng đến hành vi của các cá nhân trong một tổ chức.

Vai trò của HR trong văn hóa tổ chức

Trước đây, việc xây dựng văn hóa tổ chức diễn ra khá tuyến tính. CEO sẽ chỉ đạo bộ phận nhân sự (HR) tạo ra văn hóa doanh nghiệp. Sau đó, HR sẽ triển khai một chiến dịch nhằm quảng bá sứ mệnh và giá trị do CEO và ban lãnh đạo cấp cao xây dựng.

Họ có thể giới thiệu những ưu đãi như đồ ăn nhẹ miễn phí tại nơi làm việc hoặc tổ chức các bữa tiệc sinh nhật hàng tháng và có lẽ tiến hành các cuộc khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên mỗi năm, sau đó báo cáo kết quả cho CEO. Khi hoàn thành các nhiệm vụ này, CEO và bộ phận HR thường coi như đã hoàn tất việc xây dựng văn hóa và chuyển sự chú ý sang các vấn đề khác.

Tuy nhiên, cách tiếp cận văn hóa theo kiểu “đánh dấu nhiệm vụ” này không còn hiệu quả (nếu như nó từng có). Sự chú trọng ngày càng tăng vào đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI), sức khỏe và tinh thần tại nơi làm việc, môi trường làm việc kết hợp và cuộc cạnh tranh không ngừng để thu hút nhân tài có kỹ năng khiến cho văn hóa tổ chức không còn là mối quan tâm ngoại vi.

>>>Tìm hiểu thêm: 7 NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NHÂN SỰ MÀ MỌI HR NÊN BIẾT 

Thay vào đó, văn hóa tổ chức trở thành một yếu tố chiến lược trung tâm, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất tài chính của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi sự chú ý liên tục và tích hợp vào tất cả các khía cạnh của tổ chức. Là một chuyên gia HR, bạn đóng vai trò đặc biệt trong việc xây dựng và hỗ trợ một văn hóa tổ chức lành mạnh, điều này không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Các loại văn hóa tổ chức

Đầu tiên, hãy cùng xem xét các loại văn hóa tổ chức khác nhau mà các doanh nghiệp thường áp dụng. Theo Robert E. Quinn và Kim S. Cameron từ Đại học Michigan, văn hóa tổ chức được phân loại dựa trên hai nhóm giá trị cạnh tranh: linh hoạt so với ổn định và tập trung nội bộ so với tập trung bên ngoài.

Dưới đây là sáu ví dụ về các loại văn hóa tổ chức trong thực tiễn:

1. Văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture)

Còn được gọi là “văn hóa sáng tạo”, văn hóa này năng động và mang tính doanh nhân. Nó nhấn mạnh sự đổi mới, linh hoạt và khả năng thích ứng, khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro và suy nghĩ vượt ra ngoài khuôn khổ.

2. Văn hóa cộng tác (Clan culture)

Văn hóa cộng tác, hay còn gọi là “văn hóa hợp tác”, chú trọng đến con người và sự thân thiện. Nó tập trung vào làm việc nhóm, sự tham gia và đồng thuận, tạo ra một môi trường làm việc như một gia đình, nơi các mối quan hệ và lòng trung thành được coi trọng.

Văn hóa tổ chức lành mạnh

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên một môi trường làm việc tích cực, qua đó tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

3. Văn hóa kiểm soát (Hierarchy culture)

Được gọi là “văn hóa kiểm soát”, loại văn hóa này định hướng theo quy trình và có cấu trúc rõ ràng. Nó ưu tiên hiệu quả, sự ổn định và làm việc đúng theo quy trình, nhấn mạnh vào các quy tắc, chính sách và thẩm quyền phân cấp.

4. Văn hóa cạnh tranh (Market culture)

Thuật ngữ “văn hóa cạnh tranh” chỉ một văn hóa định hướng theo kết quả và có tính cạnh tranh cao. Nó thúc đẩy nhân viên đạt được các mục tiêu có thể đo lường và làm việc với tiêu chuẩn cao, tập trung vào kết quả và năng suất để vượt qua các đối thủ cạnh tranh.

5. Văn hóa theo mục đích (Purpose culture)

Văn hóa này tập trung vào các lý tưởng và sứ mệnh vượt qua các hoạt động kinh doanh hàng ngày. Nó nhấn mạnh các giá trị chung và cam kết với các mục tiêu xã hội hoặc môi trường, nhằm truyền cảm hứng cho nhân viên và định hướng nỗ lực của họ theo một mục tiêu lớn hơn.

6. Văn hóa học hỏi (Learning organizational culture)

Đặc trưng bởi sự cải tiến liên tục và khả năng thích nghi, văn hóa học hỏi khuyến khích việc giáo dục không ngừng, sự đổi mới và tinh thần sẵn sàng học hỏi từ sai lầm. Nó nuôi dưỡng một môi trường cởi mở, nơi việc chia sẻ kiến thức và hợp tác là chìa khóa để vượt qua những thách thức mới.

>>> Xem thêm: ỨNG DỤNG THÁP NHU CẦU MASLOW TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ

Mỗi loại văn hóa tổ chức đều có ưu điểm riêng và phù hợp với từng mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. HR đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn và định hướng văn hóa tổ chức sao cho phù hợp với tầm nhìn và chiến lược phát triển của công ty.

15 đặc điểm của văn hóa tổ chức lành mạnh

Không có đúng hay sai khi nói về văn hóa tổ chức, thay vào đó, mỗi tổ chức đều có văn hóa phù hợp với lãnh đạo, sứ mệnh, mục tiêu và các giá trị của doanh nghiệp và nhân viên. Khi văn hóa và sứ mệnh, giá trị được công bố của một công ty không tương thích, môi trường có thể trở nên độc hại.

Tuy nhiên, nếu mục tiêu của bạn là xây dựng một văn hóa tổ chức lành mạnh, dưới đây là 15 đặc điểm góp phần tạo nên hiệu quả và sự bền vững của văn hóa công ty:

1. Giá trị chung được chia sẻ 

Giá trị chung là những niềm tin và nguyên tắc cốt lõi mà tổ chức chọn làm nền tảng. Những giá trị này hoạt động như một la bàn, hướng dẫn hành vi, ra quyết định và các tương tác trong tổ chức cũng như với các đối tác bên ngoài. Chúng giúp tạo ra một nền văn hóa gắn kết bằng cách căn chỉnh hành động của nhân viên với sứ mệnh và tầm nhìn cốt lõi của công ty.

2. Mục đích và định hướng rõ ràng 

Mục đích và định hướng rõ ràng giúp gắn kết các nỗ lực và mục tiêu của tổ chức. Sự rõ ràng này giúp đoàn kết nhóm, tập trung vào việc đạt được các mục tiêu cụ thể và hướng dẫn trong lập kế hoạch chiến lược cũng như các hoạt động hàng ngày.

3. Giao tiếp minh bạch và thường xuyên 

Giao tiếp minh bạch và thường xuyên giúp chia sẻ thông tin và phản hồi một cách cởi mở trong toàn tổ chức. Điều này tạo dựng niềm tin, giúp phát hiện sớm các vấn đề, khuyến khích hợp tác và đảm bảo mọi người đều được thông báo và đồng lòng với các mục tiêu của tổ chức.

4. Hợp tác và làm việc nhóm 

Hợp tác và làm việc nhóm, nơi các nhóm làm việc cùng nhau để đạt được các mục tiêu chung. Cách tiếp cận này cải thiện khả năng giải quyết vấn đề, sáng tạo và hiệu quả, đồng thời tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ lẫn nhau.

>>>Xem ngay: 7 MÔ HÌNH GẮN KẾT NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ NHẤT HIỆN NAY

5. Sự tham gia và cam kết tích cực 

Nhân viên tham gia tích cực và cam kết với công việc và sự thành công của tổ chức. Khi nhân viên gắn bó và cam kết, họ làm việc năng suất hơn, đóng góp ý tưởng và chủ động thúc đẩy tổ chức tiến về phía trước.

Văn hóa tổ chức của doanh nghiệp

Mỗi loại văn hóa tổ chức đều có ưu điểm riêng và phù hợp với từng mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp.

6. Cơ hội phát triển 

Cơ hội phát triển đề cập đến các con đường mà tổ chức cung cấp cho sự phát triển cá nhân và chuyên môn. Điều này bao gồm các chương trình đào tạo, cố vấn, các con đường thăng tiến nghề nghiệp và nguồn học tập. Những cơ hội này tăng cường sự hài lòng, năng lực của nhân viên và tỷ lệ giữ chân nhân sự.

7. Công nhận và khen thưởng 

Công nhận và khen thưởng bao gồm việc ghi nhận và đánh giá cao những nỗ lực, thành tựu và đóng góp của nhân viên. Điều này có thể thông qua các giải thưởng, tiền thưởng, thăng tiến hoặc đơn giản chỉ là sự công nhận bằng lời. Giúp thúc đẩy nhân viên, củng cố các hành vi mong muốn và nâng cao lòng trung thành.

8. Môi trường chào đón

Một môi trường chào đón là môi trường coi trọng sự đa dạng, thúc đẩy công bằng và đảm bảo tất cả nhân viên được tôn trọng và đánh giá cao bất kể xuất thân của họ. Văn hóa này mang lại nhiều quan điểm và kinh nghiệm phong phú, dẫn đến quyết định tốt hơn và sáng tạo hơn.

9. Uy tín và niềm tin 

Uy tín và niềm tin được xây dựng thông qua hành vi đạo đức nhất quán, ra quyết định minh bạch và sự liêm chính trong lãnh đạo. Nền tảng này cho phép giao tiếp cởi mở, khuyến khích chấp nhận rủi ro và tăng cường mối quan hệ trong tổ chức.

10. Mục tiêu và chiến lược rõ ràng 

Mục tiêu và chiến lược rõ ràng cung cấp phương hướng cho những gì tổ chức muốn đạt được và cách họ lập kế hoạch để đạt được điều đó. Sự rõ ràng này giúp ưu tiên các nhiệm vụ, phân bổ nguồn lực hiệu quả và đo lường tiến độ, đảm bảo mọi người đều làm việc hướng tới các mục tiêu chung.

11. Linh hoạt và nhạy bén 

Mọi thành viên trong tổ chức có khả năng phản ứng nhanh chóng và hiệu quả với các thay đổi trong môi trường và nhu cầu nhờ mức độ tin cậy và sự linh hoạt cao. Sự linh hoạt này rất quan trọng để duy trì tính cạnh tranh và đáp ứng kỳ vọng của các bên liên quan trong môi trường kinh doanh.

12. Trao quyền và khuyến khích sáng kiến 

Nhân viên được trao quyền và khuyến khích chủ động đưa ra quyết định, ảnh hưởng tích cực đến công việc và tổ chức. Sự trao quyền này tạo ra cảm giác sở hữu, thúc đẩy sáng tạo và đẩy nhanh quá trình giải quyết vấn đề trong tổ chức.

13. Giải quyết mâu thuẫn một cách xây dựng 

Giải quyết mâu thuẫn một cách xây dựng có nghĩa là giải quyết xung đột một cách tích cực, tôn trọng tất cả các bên liên quan và tìm ra giải pháp có lợi cho tất cả mọi người. Cách tiếp cận này ngăn chặn leo thang, thúc đẩy sự hiểu biết và duy trì sự hài hòa trong nhóm.

>>>Tìm hiểu thêm: ỨNG DỤNG NLP TRONG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

14. Tiêu chuẩn đạo đức cao 

Duy trì các tiêu chuẩn đạo đức cao liên quan đến việc điều hành doanh nghiệp và ra quyết định một cách công bằng, có trách nhiệm và tuân thủ các hướng dẫn pháp lý và đạo đức. Cam kết với đạo đức bảo vệ uy tín của tổ chức và đảm bảo thành công lâu dài.

15. Tham gia cộng đồng 

Tham gia cộng đồng đề cập đến những nỗ lực của tổ chức nhằm đóng góp vào sự phát triển của các cộng đồng nơi họ hoạt động. Việc tham gia các sáng kiến trách nhiệm xã hội thể hiện cam kết của tổ chức trong việc tạo ra tác động tích cực vượt ra ngoài lợi ích kinh doanh.

Văn hóa tổ chức doanh nghiệp

Việc nhân viên cảm nhận về văn hóa tổ chức của họ có tác động trực tiếp đến mức độ hài lòng trong công việc và lòng trung thành.

Kết luận

Việc nhân viên cảm nhận về văn hóa tổ chức của họ có tác động trực tiếp đến mức độ hài lòng trong công việc và lòng trung thành. Điều này củng cố quan điểm của Peter Drucker rằng văn hóa có ảnh hưởng lớn hơn cả chiến lược trong việc quyết định sự thành công của một công ty.

Vai trò của HR ngày nay không còn dừng lại ở việc triển khai các sáng kiến văn hóa từ trên xuống dưới, mà là việc chủ động xây dựng và nuôi dưỡng một văn hóa tổ chức phù hợp với nhu cầu hiện đại, bao gồm đa dạng, bình đẳng, hòa nhập và chú trọng đến phúc lợi nhân viên. Các chuyên gia nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc liên tục đánh giá văn hóa, xây dựng chính sách bao trùm và điều chỉnh quy trình tuyển dụng sao cho phù hợp với giá trị văn hóa của tổ chức, đảm bảo duy trì sức khỏe và hiệu quả của tổ chức về lâu dài.

Có rất nhiều loại văn hóa tổ chức khác nhau và sự phù hợp của mỗi loại văn hóa phụ thuộc vào mục tiêu, ngành nghề và đặc điểm của lực lượng lao động. Việc nhận diện và chủ động phát triển một loại hình văn hóa cụ thể có thể giúp tổ chức gắn kết tốt hơn với các mục tiêu đề ra và cải thiện hiệu suất tổng thể cho toàn doanh nghiệp.

E e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e
E e e