7 VẤN ĐỀ VỀ LƯƠNG THƯỞNG VÀ CÁCH KHẮC PHỤC

Nếu doanh nghiệp của bạn không xây dựng chế độ lương thưởng rõ ràng có thể dẫn đến việc nhân viên không hài lòng, làm giảm sút tinh thần, năng suất làm việc thấp và tỷ lệ thôi việc cao. Do đó, doanh nghiệp cần đảm bảo mức mức lương thưởng cho nhân viên đủ hấp dẫn để họ gắn bó lâu dài với công ty. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp xác định và khắc phục các vấn đề về lương thưởng? Hãy cùng tìm hiểu ở bài viết dưới đây.

Các ví dụ về vấn đề lương thưởng

Trước hết, hãy cùng đi qua các vấn đề lương thưởng mà các doanh nghiệp có thể gặp phải trong tổ chức của mình. 

1. Công bằng nội bộ

Công bằng nội bộ là yếu tố thiết yếu mà mỗi doanh nghiệp cần phải có. Doanh nghiệp có thể có nguy cơ mất nhân viên và phải đối mặt với các vấn đề pháp lý, kiện tụng. Công bằng về lương thưởng trong nội bộ nghĩa là doanh nghiệp cần đảm bảo rằng những nhân viên thực hiện các công việc có giá trị ngang nhau sẽ nhận được mức lương cơ bản tương đương. Điều này bao gồm cả vấn đề và lương thưởng, phúc lợi và các quyền lợi bổ sung đi kèm với công việc. Ở hầu hết các quốc gia, việc trả lương công bằng là yêu cầu mang tính pháp lý. 

>>> Xem thêm: CÁC PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH MỨC LƯƠNG CÔNG BẰNG VÀ HỢP LÝ

2. Công bằng bên ngoài

Ngoài việc trả lương công bằng trong nội bộ công ty, doanh nghiệp còn phải đảm bảo rằng mức lương cho nhân viên cần mang tính cạnh tranh và công bằng so với các công ty khác trên thị trường. Do đó, doanh nghiệp cần phải cân nhắc yếu tố thị trường và ngành nghề khi xây dựng cấu trúc lương thưởng cho nhân viên. Nếu doanh nghiệp trả mức lương thấp hơn thị trường, bạn có thể sẽ không thu hút được ứng viên tiềm năng và đứng trước nguy cơ mất đi nhân viên hiện tại. 

3. Công bằng theo nhận thức

Việc giúp nhân viên nhận thức được mức độ công bằng nội bộ và bên ngoài về vấn đề lương thưởng rất quan trọng. Mặc dù nhân viên của bạn nhận được mức lương và phúc lợi phù hợp và công bằng so với mặt bằng chung của thị trường, nhưng họ vẫn cảm thấy công ty trả lương còn thấp. Điều này dẫn đến việc nhân viên của bạn trở nên bất mãn và không gắn bó lâu dài với công ty. 

Mỗi nhân viên thường có nhận thức khác nhau về tính công bằng trong mức lương và phúc lợi mà họ nhận được. Tuy nhiên, thông thường nhận thức của họ về lương thưởng dựa trên việc so sánh với những đồng nghiệp khác cùng cấp hoặc so với mặt bằng chung của ngành trên thị trường.

Do vậy, phòng ban Nhân sự phải quản lý kỳ vọng của nhân viên trong công ty về vấn đề trả lương, để họ cảm thấy an tâm và gắn bó lâu dài với tổ chức. 

4. Lương thưởng cho cấp lãnh đạo

Nhân viên cấp điều hành và quản lý cấp cao đóng vai trò đóng vai trò then chốt trong việc định hướng chiến lược, đưa ra quyết định quan trọng và dẫn dắt tổ chức đạt được mục tiêu. Do đó, việc xây dựng một gói đãi ngộ tổng thể phù hợp là vô cùng cần thiết để đảm bảo sự hài lòng và gắn bó của họ với công ty.

Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc xây dựng các gói đãi ngộ cho ban điều hành vừa phải công bằng vừa khiến cổ đông và giám đốc điều hành hài lòng.

5. Sự khác biệt về vùng miền

Nếu nhân viên của bạn sống ở nhiều thành phố hoặc thậm chí là các quốc gia khác nhau. Trong trường hợp đó, chính sách lương nên được linh hoạt để tính đến chi phí sinh hoạt của nhân viên ở các địa điểm khác nhau. Tuy nhiên, điều này đặc biệt liên quan đến các cuộc tranh luận về vấn đề làm việc từ xa. Doanh nghiệp của bạn có trả lương nhân viên theo vị trí vùng miền hay không? Nếu có thì tại sao và nếu không thì tại sao? Làm thế nào bạn có thể truyền đạt đến nhân viên hay ứng viên của mình về những điểm khác biệt này?

6. Lương thưởng cho các công việc ngách

Việc xác định mức lương công bằng cho các công việc mới nổi hoặc đòi hỏi chuyên môn cao có thể là một thách thức đối với các doanh nghiệp. Do tính chất mới mẻ và thiếu dữ liệu thị trường, việc định lượng giá trị chính xác của những công việc này trở nên khó khăn. 

7. Tăng lương

Trong thị trường lao động ngày nay, ứng viên có nhiều quyền lực trong quá trình đàm phán hợp đồng về chế độ lương thưởng. Xu hướng này được tạo do nhu cầu tuyển dụng đang tăng, đặc biệt đối với những ngành có lợi nhuận tăng trưởng không lường trước được.

Thị trường này dẫn đến mức tăng lương đáng kể cho những người tìm kiếm việc làm mới, nhưng cũng có thể gây ra vấn đề cho những nhân viên hiện tại, những người có mức tăng lương ít hơn. 

>>> Xem thêm: CHIẾN LƯỢC TĂNG LƯƠNG: KHI NÀO VÀ NHƯ THẾ NÀO LÀ HỢP LÝ?

Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương thưởng rõ ràng, bao lâu sẽ tăng lương một lần và khi nào. Ngoài việc đảm bảo mức lương công bằng với mức lương của nhân viên mới, doanh nghiệp cũng cần chú ý đến yếu tố lạm phát gia tăng.

Các bước xác định và khắc phục vấn đề lương thưởng

Từ nội dung phần trên, có thể thấy rằng rất nhiều sai lầm có thể mắc phải liên quan đến vấn đề lương thưởng. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp xây dựng kế hoạch lương thưởng rõ ràng, doanh nghiệp có thể khắc phục sự bất bình đẳng về lương và đảm bảo mình không rơi vào vòng lặp của các vấn đề về lương thưởng.

1. Nghiên cứu thị trường

Doanh nghiệp có thể nghiên cứu thị trường thông qua các nền tảng như Payscale, LinkedIn, Glassdoor, thông tin lương thưởng trên các bài đăng tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể thuê các công ty để thực hiện phân tích thị trường cho tổ chức của mình.

>>> Xem thêm: KHẢO SÁT LƯƠNG: TẠI SAO VÀ LÀM THẾ NÀO ĐỂ HIỆU QUẢ?

2. Thực hiện phân tích bình đẳng lương

Doanh nghiệp cần phải trả lương công bằng cho người lao động và không có sự phân biệt đối xử nào tạo ra khoảng cách về lương giữa các nhân viên. Đây không chỉ là yêu cầu mang tính pháp lý mà công giúp nhân viên có động lực làm việc hơn. 

Ví dụ, Pfizer, công ty dược phẩm nổi tiếng, họ đã thực hiện một nghiên cứu về lương thưởng công bằng hàng năm. Trong nghiên cứu này, họ đánh giá sự bình đẳng về giới tính và nhóm thiểu số đối với mức lương cơ bản, tăng lương theo thành tích và các đặc quyền/tiền thưởng. 

Các doanh nghiệp nên tiến hành phân tích sự công bằng về lương thưởng nội bộ ít nhất mỗi năm một lần. Điều này có thể giúp doanh nghiệp phát hiện sớm các vấn đề về sự chênh lệch lương thưởng và đưa ra biện pháp xử lý kịp thời. 

3. Theo dõi các chỉ số về lương thưởng

Các chỉ số về lương thưởng là cần thiết vì chúng giúp đánh giá mức độ hiệu quả của việc trả lương đáp ứng các mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp. Bằng cách đo lường các chính sách trả lương hiện tại, doanh nghiệp có thể biết được chính sách có đang hiệu quả hay không hoặc nên cải thiện hay không. 

4. Xem xét trả lương dựa trên năng lực

Trả lương cho nhân viên dựa trên năng lực bao gồm các yếu tố về kỹ năng, kiến thức, nền tảng và kinh nghiệm của họ thay vì chỉ trả lương dựa trên chức danh công việc. Cơ cấu trả lương này thúc đẩy nhân viên đạt được mức lương mong muốn bằng cách cải thiện các kỹ năng cứng và kỹ năng mềm thông qua đào tạo.

Ngoài ra, cách trả lương cho nhân viên này góp phần khắc phục các vấn đề về lương thưởng vì nó làm tăng tính minh bạch trong công ty. Nhân viên sẽ hiểu rõ hơn về mức lương mà họ có thể nhận được và những gì họ cần làm để đạt được mức lương đó. 

5. Phát triển hoặc đánh giá lại triết lý lương thưởng

Khi doanh nghiệp xác định được triết lý lương thưởng rõ ràng, các chuyên gia Nhân sự có thể thiết kế cơ cấu lương thưởng, quản lý các chương trình lương thưởng và phúc lợi, xây dựng gói lương thưởng cho nhân viên mới hiệu quả hơn. 

Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng triết lý lương thưởng phản ánh đúng những gì doanh nghiệp coi trọng về vấn đề lương thưởng. Khi doanh nghiệp xác định đúng hướng sẽ thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên, nâng cao năng suất làm việc và khuyến khích nhân viên ở lại và phát triển trong công ty.

6. Lập kế hoạch lương thưởng

Lập kế hoạch trả lương là một cách xây dựng chiến lược dài hạn để thu hút, giữ chân và khen thưởng nhân viên, gắn liền đó là các mục tiêu tài chính của công ty 

Kế hoạch lương thưởng bao gồm cơ chế trả lương trong doanh nghiệp, cơ cấu tiền thưởng và thời điểm nhân viên sẽ được tăng lương. Kế hoạch lương thưởng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp duy trì tính cạnh tranh, thu hút và giữ chân những nhân sự giỏi. 

7. Đảm bảo tuân thủ pháp luật

Trước hết, doanh nghiệp cần khoanh vùng các lĩnh vực mà những thay đổi của nó có thể ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Sau đó, doanh nghiệp cần thay đổi các chính sách nội bộ của mình, thông báo cho nhân viên về những thay đổi và tiếp tục quan sát, cập nhật thông tin. 

Ở các doanh nghiệp lớn, đã có sẵn đội ngũ pháp lý và cố vấn sẵn sàng hỗ trợ doanh nghiệp trong việc này. Còn ở các doanh nghiệp nhỏ hơn, có thể thuê các chuyên gia tư vấn để đảm bảo kế hoạch lương thưởng tuân thủ theo đúng pháp luật.

8. Thuê chuyên gia tư vấn về lương thưởng

Doanh nghiệp nên thuê chuyên gia tư vấn về lương thưởng nếu doanh nghiệp chưa có bộ phận lương thưởng và phúc lợi chuyên trách. Tư vấn về lương thưởng có thể hỗ trợ doanh nghiệp bằng cách thiết lập mức lương và bảng lương cho các vị trí mới, thu thập dữ liệu đánh giá mức lương và đề xuất các cấu trúc thưởng. Điều này sẽ đặc biệt hữu ích nếu doanh nghiệp có các công việc đặc thù mà khó có thể tìm thấy nhiều thông tin trực tuyến.

9. Truyền thông minh bạch 

Để cải thiện nhận thức của nhân viên về vấn đề lương thưởng công bằng, doanh nghiệp cần truyền đạt thông tin nhất quán, rõ ràng và minh bạch. Điều này đang trở thành chủ đề ngày càng phổ biến ở các công ty công nghệ.

Có lẽ công ty có cách tiếp cận cấp tiến nhất là Buffer, công ty cung cấp bộ công cụ truyền thông mạng xã hội cho các tổ chức nhỏ, chia sẻ thông tin lương của nhân viên của họ trên trực tuyến để mọi người có thể xem. Trên trang Web lương của họ, Buffer tuyên bố, “Minh bạch là một trong những giá trị cốt lõi của chúng tôi. Chúng tôi nhận thấy rằng nó xây dựng lòng tin, khiến chúng tôi chịu trách nhiệm và có thể thúc đẩy ngành của chúng tôi tiến lên”. Minh bạch là yếu tố cần thiết nếu doanh nghiệp cập nhật và thay đổi các chính sách về lương thưởng. 

>>> Xem ngay: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ LƯƠNG THƯỞNG HIỆU QUẢ DÀNH CHO DOANH NGHIỆP

Kết luận

Việc các doanh nghiệp không chú trọng đến vấn đề lương thưởng trong tổ chức có thể ảnh hưởng đến chính năng suất làm việc của nhân viên và lợi nhuận của doanh nghiệp. Không chỉ gặp rắc rối về mặt pháp lý vì doanh nghiệp không trả lương công bằng mà còn phải đối mặt với việc nhân viên rời bỏ công ty vì những lời đề nghị hấp dẫn hơn ở những công ty khác. Do đó, để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên, doanh nghiệp cần xác định các vấn đề về lương thưởng trong tổ chức của mình và tìm ra biện pháp khắc phục kịp thời.