CÁC PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH MỨC LƯƠNG CÔNG BẰNG VÀ HỢP LÝ

1. Giới thiệu bối cảnh

Thị trường lao động hiện nay đang trải qua nhiều biến động do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 và những thay đổi trong môi trường kinh tế. Một số ngành nghề đã phải cắt giảm nhân sự, dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp tăng cao. Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao giảm đi.

Trên thực tế, nhu cầu về nguồn nhân lực có kỹ năng và kinh nghiệm luôn cao và ngày càng tăng trong các ngành nghề và nhiều lĩnh vực khác nhau. Các doanh nghiệp luôn tìm kiếm những nhân viên giỏi để đảm bảo hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững.

Do đó, việc thu hút và giữ chân nhân tài chất lượng cao là bài toán then chốt mà hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối mặt. Mức lương đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Một mức lương công bằng và hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được những ứng viên tiềm năng và giữ chân được những nhân viên ưu tú.

Tuy nhiên, việc xác định mức lương công bằng và hợp lý không phải là điều đơn giản. Mức lương cần được cân nhắc dựa trên nhiều yếu tố như năng lực và kinh nghiệm của người lao động, vị trí công việc, điều kiện thị trường và năng lực tài chính của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có một phương pháp khoa học và hiệu quả để xác định mức lương phù hợp, đảm bảo tính công bằng và minh bạch cho tất cả nhân viên.

2. Mức lương công bằng và hợp lý là gì?

Mức lương công bằng và hợp lý là mức lương phản ánh đúng giá trị của công việc, đảm bảo đáp ứng nhu cầu sống cơ bản của người lao động và tạo động lực để họ cống hiến hết sức mình cho doanh nghiệp.

2.1 Phản ánh đúng giá trị của công việc

Mức lương cần được xác định dựa trên những tiêu chí:

• Năng lực, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động.

• Mức độ khó khăn, phức tạp, trách nhiệm của công việc.

• Điều kiện làm việc (môi trường nguy hiểm, độc hại,...).

• Giá trị mà người lao động mang lại cho doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận,...).

Ví dụ: Chuyên viên lập trình ở FPT Software, với 2-5 năm kinh nghiệm, mức lương dao động từ 15-35 triệu đồng/tháng, tùy thuộc vào kỹ năng và chuyên môn.

2.2 Đảm bảo đáp ứng nhu cầu sống cơ bản 

Mức lương cần đủ để người lao động trang trải cho các chi phí sinh hoạt cơ bản như ăn uống, nhà ở, đi lại, giáo dục, y tế,...Mức lương tối thiểu khu vực do nhà nước quy định là mốc tham khảo để xác định mức lương cơ bản.

Mức lương tối thiểu khu vực hiện nay (từ 01/07/2024):

• Vùng I: 4.960.000 đồng/tháng

• Vùng II: 4.410.000 đồng/tháng

• Vùng III: 3.860.000 đồng/tháng

• Vùng IV: 3.450.000 đồng/tháng

Doanh nghiệp cần đảm bảo mức lương cho người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu khu vực.

2.3 Tạo động lực để nhân viên cống hiến

Mức lương cần được thiết kế để tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả và cống hiến hết sức mình cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp dụng các chính sách thưởng, tăng lương dựa trên thành tích để khuyến khích nhân viên.

Ví dụ: Chuyên viên tín dụng của Vietcombank có 2-4 năm kinh nghiệm nhận mức lương 15-26 triệu đồng/tháng, hưởng các chế độ phúc lợi tốt như bảo hiểm, thai sản, tặng thưởng các ngày lễ Tết, trợ cấp cho người lao động nghỉ hưu,...

Mức lương công bằng và hợp lý 

3. Tầm quan trọng của việc xác định mức lương công bằng và hợp lý

3.1 Đối với doanh nghiệp

• Thu hút và giữ chân nhân tài: Mức lương công bằng và hợp lý sẽ thu hút những ứng viên tiềm năng, có năng lực và kinh nghiệm phù hợp với vị trí tuyển dụng. Việc giữ chân nhân viên giỏi giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng lợi thế cạnh tranh.

• Tăng năng suất lao động: Khi được nhận mức lương xứng đáng với giá trị công việc, người lao động sẽ có động lực làm việc hiệu quả hơn, trau dồi kỹ năng và sáng tạo, góp phần nâng cao năng suất lao động chung của doanh nghiệp.

• Tạo môi trường làm việc tích cực: Mức lương công bằng và minh bạch giúp tạo dựng môi trường làm việc tin tưởng, cởi mở, khuyến khích sự hợp tác và gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức.

• Nâng cao hình ảnh và uy tín thương hiệu: Doanh nghiệp trả lương công bằng và hợp lý sẽ được đánh giá cao về trách nhiệm xã hội, thu hút sự tin tưởng của khách hàng và đối tác, góp phần nâng cao hình ảnh và uy tín thương hiệu.

3.2 Đối với người lao động

• Đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần: Mức lương công bằng giúp người lao động trang trải cho các chi phí sinh hoạt cơ bản, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho bản thân và gia đình.

• Tạo động lực phát triển: Khi được nhận mức lương xứng đáng, người lao động sẽ có điều kiện để học tập, trau dồi kiến thức và kỹ năng, phát triển bản thân và nâng cao năng lực chuyên môn.

• Tăng cường sự an tâm và gắn bó với công việc: Mức lương ổn định và công bằng giúp người lao động an tâm công tác, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp và giảm thiểu nguy cơ tìm kiếm việc làm mới.

• Thúc đẩy công bằng xã hội: Việc xác định mức lương công bằng và hợp lý góp phần thu hẹp khoảng cách thu nhập giữa các nhóm lao động, tạo điều kiện cho sự phát triển công bằng trong xã hội.

Tầm quan trọng của việc xác định mức lương công bằng và hợp lý

4. Các phương pháp xác định mức lương công bằng và hợp lý

4.1 Các phương pháp phổ biến

Hiện nay, có nhiều phương pháp khoa học và hiệu quả được áp dụng để xác định mức lương công bằng và hợp lý, phù hợp với từng doanh nghiệp và vị trí công việc cụ thể. Những phương pháp phổ biến bao gồm:

Phương pháp so sánh bên ngoài

So sánh mức lương của cùng một vị trí công việc tại các doanh nghiệp khác trong cùng ngành hoặc khu vực để xác định mức lương phù hợp cho doanh nghiệp mình.

Ví dụ: Công ty đang tìm kiếm và tuyển dụng vị trí Kỹ sư phần mềm.

• Thu thập dữ liệu: Tham khảo mức lương của vị trí Kỹ sư phần mềm tại các công ty cùng ngành/khu vực trên các trang Web tuyển dụng uy tín như Vietnamworks, Jobstreet, TopCV,...

• Phân tích dữ liệu: So sánh mức lương, yêu cầu kinh nghiệm, kỹ năng của các vị trí tương tự.

• Xác định mức lương: Dựa trên dữ liệu thu thập và điều chỉnh phù hợp với năng lực, kinh nghiệm của ứng viên, Công ty đề xuất mức lương cho Kỹ sư phần mềm từ 22 đến 28 triệu đồng/tháng.

Phương pháp đánh giá điểm

Xác định một số yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến giá trị của công việc (như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, trách nhiệm,...) và gán điểm cho từng yếu tố. Mức lương sẽ được xác định dựa trên tổng điểm của vị trí công việc.

Ví dụ: Công ty cần tuyển dụng vị trí Chuyên viên Marketing.

• Xác định các nhiệm vụ chính: Phát triển chiến lược Marketing, thực hiện các hoạt động quảng cáo, PR, quản lý Website, phân tích dữ liệu hiệu quả Marketing.

• Đánh giá mức độ khó khăn, phức tạp: Yêu cầu kiến thức chuyên môn về Marketing, kỹ năng phân tích dữ liệu, khả năng sáng tạo và giao tiếp tốt.

• Xác định trách nhiệm: Đảm bảo hoàn thành mục tiêu Marketing, quản lý ngân sách hiệu quả, báo cáo kết quả định kỳ.

• Đánh giá điểm: Dựa trên hệ thống tiêu chí đã xây dựng, mỗi yếu tố (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trách nhiệm) được gán điểm từ 1 đến 5. Tổng điểm của vị trí Chuyên viên Marketing là 30 điểm.

• Xác định mức lương: Dựa trên thang bảng lương của công ty và điểm đánh giá, Chuyên viên Marketing có mức lương khởi điểm từ 25 đến 30 triệu đồng/tháng.

Phương pháp phân tích nội bộ

Xác định giá trị mà vị trí công việc mang lại cho doanh nghiệp (như doanh thu, lợi nhuận,...) và chia đều cho số lượng nhân viên đảm nhiệm vị trí đó để xác định mức lương.

Ví dụ: Công ty muốn xây dựng hệ thống trả lương cho vị trí Nhân viên Bán hàng.

• Xác định giá trị đóng góp: Phân tích doanh thu, lợi nhuận mà vị trí Nhân viên Bán hàng mang lại cho công ty.

• Chi phí cho nhân sự: Bao gồm lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm, chi phí đào tạo,...

• Lợi nhuận gộp: Doanh thu bán hàng - Chi phí cho nhân sự.

• Mức lương: Dựa trên lợi nhuận gộp và tỷ lệ chia lãi cho nhân viên, Công ty xác định mức lương cơ bản cho Nhân viên Bán hàng là 15 triệu đồng/tháng, ngoài ra còn có hoa hồng dựa trên doanh thu bán hàng đạt được.

Phương pháp đàm phán

Doanh nghiệp và người lao động trực tiếp đàm phán để thống nhất mức lương dựa trên năng lực, kinh nghiệm và nhu cầu của từng bên.

Ví dụ: Công ty đàm phán lương với ứng viên Trưởng phòng Marketing.

• Ứng viên: Đề xuất mức lương 40 triệu đồng/tháng dựa trên kinh nghiệm 5 năm, thành tích xuất sắc tại công ty cũ.

• Công ty: Đề xuất mức lương 35 triệu đồng/tháng dựa trên đánh giá năng lực, kinh nghiệm và mức lương chung cho vị trí.

• Thỏa thuận: Sau khi trao đổi, hai bên thống nhất mức lương 38 triệu đồng/tháng, kèm theo các chế độ phúc lợi tốt như bảo hiểm y tế, hỗ trợ nhà ở,...

Các phương pháp xác định mức lương công bằng và hợp lý

4.2 Ưu và nhược điểm của từng phương pháp 

Phương pháp	Ưu điểm	Nhược điểm
So sánh bên ngoài	- Dễ dàng thực hiện, có nhiều nguồn dữ liệu tham khảo từ thị trường lao động. - Giúp đảm bảo mức lương cạnh tranh và thu hút ứng viên tiềm năng.	- Dữ liệu thu thập có thể không chính xác hoặc không phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp. - Nguy cơ cạnh tranh về lương cao, ảnh hưởng đến chi phí hoạt động của doanh nghiệp.
Đánh giá điểm	- Hệ thống đánh giá khách quan, minh bạch dựa trên giá trị thực tế của công việc. - Xác định chính xác mức độ khó khăn, phức tạp, trách nhiệm của từng vị trí.	- Yêu cầu hệ thống dữ liệu và thông tin đầy đủ, chính xác về công việc. - Việc xây dựng quy trình đánh giá và gán điểm có thể tốn nhiều thời gian và công sức.
Phân tích nội bộ	- Phản ánh chính xác giá trị mà vị trí công việc mang lại cho doanh nghiệp. - Liên kết chặt chẽ giữa mức lương và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.	- Yêu cầu nhiều dữ liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Khó khăn trong việc xác định giá trị đóng góp của từng vị trí công việc.
Đàm phán	- Linh hoạt, phù hợp với từng trường hợp cụ thể và nhu cầu của hai bên. - Tạo điều kiện cho sự thỏa thuận và hợp tác giữa doanh nghiệp và người lao động.	- Dễ dẫn đến kết quả không công bằng nếu một bên có vị thế đàm phán mạnh hơn. - Khó khăn trong việc thống nhất mức lương chung cho nhiều vị trí công việc.

 

4.3 Cách lựa chọn phương pháp phù hợp

Đánh giá mức độ phù hợp của từng phương pháp với doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần xem xét năng lực, kinh nghiệm và nguồn lực hiện có. Đối với các doanh nghiệp mới thành lập, việc áp dụng phương pháp so sánh bên ngoài hoặc đàm phán có thể giúp tiết kiệm chi phí. Trong khi đó, các doanh nghiệp lớn có thể sử dụng phương pháp phân tích và đánh giá công việc hoặc phương pháp kết hợp để đảm bảo tính khoa học và chính xác.

Xác định mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp đặt mục tiêu thu hút nhân tài, cần áp dụng phương pháp đảm bảo mức lương cạnh tranh trên thị trường. Nếu mục tiêu là giữ chân nhân viên chủ chốt, doanh nghiệp nên đánh giá giá trị mà nhân viên mang lại và đề xuất mức lương phù hợp.

Lựa chọn phương pháp phù hợp với đặc thù ngành nghề và vị trí công việc

Trong ngành nghề có sự cạnh tranh cao, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài. Đối với các vị trí yêu cầu chuyên môn cao, cần đánh giá năng lực và kinh nghiệm để xác định mức lương chính xác.

Ngoài ra, doanh nghiệp cần tận dụng ưu điểm của từng phương pháp để đạt được kết quả chính xác nhất. Có thể tham khảo ý kiến của các chuyên gia về quản trị nhân sự và quản lý bồi thường để chọn ra phương pháp phù hợp. Cuối cùng, cần thường xuyên cập nhật những biến động của thị trường lao động để điều chỉnh mức lương cho phù hợp.

5. Những lưu ý khi lựa chọn các phương pháp xác định mức lương công bằng và hợp lý

5.1 Ngành nghề kinh doanh

Quy định của nhà nước: Một số ngành nghề như y tế, giáo dục, công chức,... có mức lương được quy định bởi nhà nước. Doanh nghiệp cần tuân thủ theo quy định này khi xác định mức lương cho nhân viên.

Mức lương chung cho thị trường: Trong một số ngành nghề, có mức lương chung cho thị trường được hình thành dựa trên cung cầu lao động, năng lực, kinh nghiệm và giá trị mà nhân viên mang lại. Doanh nghiệp cần tham khảo mức lương chung này khi xác định mức lương công bằng cho nhân viên của mình.

Ví dụ:

• Ngân hàng: Mức lương cho nhân viên ngân hàng thường được quy định bởi Ngân hàng Nhà nước và phụ thuộc vào chức vụ, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của nhân viên.

• Công nghệ thông tin: Mức lương cho nhân viên công nghệ thông tin thường cao hơn so với mặt bằng chung do nhu cầu cao về nhân lực và sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành.

5.2 Quy mô của doanh nghiệp

Doanh nghiệp lớn: Doanh nghiệp lớn thường có hệ thống trả lương phức tạp hơn, được phân chia thành nhiều bậc lương, phụ cấp và chế độ đãi ngộ khác nhau. Doanh nghiệp cần có hệ thống đánh giá năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả công việc của nhân viên để xác định mức lương phù hợp cho từng cá nhân.

Doanh nghiệp nhỏ: Doanh nghiệp nhỏ thường có hệ thống trả lương đơn giản hơn, dựa trên mức lương chung cho thị trường hoặc năng lực, kinh nghiệm của nhân viên.

Ví dụ:

• Tập đoàn FPT: Hệ thống trả lương của FPT được phân chia thành nhiều bậc lương, phụ cấp và chế độ đãi ngộ khác nhau dựa trên chức vụ, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và hiệu quả công việc của nhân viên.

• Doanh nghiệp khởi nghiệp: Mức lương cho nhân viên khởi nghiệp thường thấp hơn so với mặt bằng chung do nguồn lực tài chính hạn hẹp của doanh nghiệp. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể thu hút nhân tài bằng các chế độ đãi ngộ khác như cổ phiếu, cơ hội phát triển,...

5.3 Năng lực và kinh nghiệm của nhân viên 

Năng lực: Trình độ chuyên môn, kỹ năng, khả năng giải quyết vấn đề,... của nhân viên ảnh hưởng đến giá trị mà họ mang lại cho doanh nghiệp và mức lương mà họ xứng đáng được nhận.

Kinh nghiệm: Số năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực, vị trí tương tự ảnh hưởng đến mức độ thành thạo công việc và khả năng đóng góp của nhân viên.

Ví dụ:

• Một kỹ sư phần mềm có 5 năm kinh nghiệm làm việc sẽ có mức lương cao hơn một kỹ sư phần mềm mới ra trường.

• Một nhân viên bán hàng có khả năng đàm phán tốt và mang lại doanh thu cao cho công ty sẽ có mức lương cao hơn một nhân viên bán hàng có hiệu quả công việc trung bình.

5.4 Ngân sách của doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần đảm bảo có đủ ngân sách để chi trả cho mức lương mà họ xác định cho nhân viên. Việc chi trả lương quá cao có thể ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp cần cân nhắc giữa việc thu hút và giữ chân nhân tài với khả năng chi trả của doanh nghiệp.

Ví dụ:

• Doanh nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính có thể cần điều chỉnh mức lương của nhân viên xuống để đảm bảo hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

• Doanh nghiệp đang có lợi nhuận cao có thể tăng mức lương cho nhân viên để thu hút và giữ chân nhân tài.

Những lưu ý khi lựa chọn các phương pháp xác định mức lương công bằng và hợp lý

6. Kết luận

Việc xác định mức lương phù hợp là một yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động, sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và thu hút, giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp khoa học, linh hoạt để xác định mức lương công bằng, hợp lý dựa trên nhiều yếu tố như: đặc thù ngành nghề, quy mô doanh nghiệp, năng lực, kinh nghiệm nhân viên và ngân sách của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp cần thường xuyên cập nhật biến động thị trường lao động, lắng nghe ý kiến nhân viên để điều chỉnh mức lương phù hợp và xây dựng hệ thống trả lương minh bạch, công bằng.

Việc xác định mức lương phù hợp là trách nhiệm và nghĩa vụ của mỗi doanh nghiệp, góp phần xây dựng thị trường lao động lành mạnh, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và thúc đẩy sự phát triển chung của nền kinh tế.