PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG 3P VÀ QUY TRÌNH TRIỂN KHAI

Doanh nghiệp của bạn đang trả lương nhân viên dựa trên những yếu tố nào? Ngày nay, thay vì chỉ trả lương cho nhân viên dựa trên số năm kinh nghiệm và trình độ chuyên môn, các doanh nghiệp đang dần áp dụng hệ thống trả lương 3P. Đây được xem là phương pháp trả lương hiệu quả và chuẩn nhất hiện nay. Vậy phương pháp trả lương 3P là gì? Quy trình triển khai như thế nào là hợp lý? Chúng tôi sẽ giải đáp cho bạn ở bài viết dưới đây.

Phương pháp trả lương 3P

Phương pháp trả lương 3P là gì?

Phương pháp trả lương 3P (3P Compensation Model) là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố: vị trí công việc (Pay for Position), năng lực cá nhân (Pay for Person) và theo hiệu suất (Pay for Performance). 

Tiền lương của nhân viên là kết quả đánh giá năng lực dựa trên cả 3 yếu tố trên. Vì vậy, thành tích của nhân viên càng xuất sắc thì mức lương của họ càng cao. 

Chúng ta sẽ đi vào phần phân tích sâu từng yếu tố trên. 

Phương pháp trả lương 3P dựa trên 3 yếu tố

1. Trả lương theo vị trí công việc (Pay for Position)

Đây là mức lương cơ bản được trả dựa trên vị trí công việc và trách nhiệm đi kèm của nhân viên. Hình thức trả lương này được nhiều doanh nghiệp áp dụng nhưng không kèm theo đánh giá các yếu tố khác, bởi điều này sẽ giúp bộ phận HR và Kế toán giảm thiểu được một lượng công việc đáng kể. 

>>> Xem thêm: VAI TRÒ CỦA NHÂN SỰ TRONG VIỆC QUẢN LÝ LƯƠNG THƯỞNG

Mức lương trả cho nhân viên sẽ dựa trên bằng cấp (cao đẳng, đại học, thạc sĩ,...), trình độ chuyên môn và số năm kinh nghiệm. Các nhà quản trị sẽ đưa ra 4 tiêu chí đánh giá ứng viên để xác định mức lương phù hợp theo từng vị trí công việc:

• Sự nỗ lực về tinh thần và thể chất: Mức độ cống hiến, chăm chỉ, khả năng chịu áp lực và cường độ công việc của ứng viên.
• Tư duy, sự sáng tạo và khả năng ra quyết định: Khả năng phân tích, đưa ra quyết định, tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.
• Hậu quả sai sót trong công việc: Mức độ ảnh hưởng của sai sót trong công việc đối với doanh nghiệp về mặt tài chính, uy tín, thiết bị,...
• Môi trường làm việc: Mức độ nguy hiểm, độc hại và rủi ro của môi trường làm việc.

Ví dụ: Công ty quy định mức lương cho vị trí Nhân viên Thiết kế Đồ họa dao động từ 7.000.000 VNĐ đến 12.000.000 VNĐ/tháng. Đây là mức lương cơ bản dựa trên trách nhiệm công việc và không kèm theo đánh giá các yếu tố khác.

2. Trả lương theo năng lực cá nhân (Pay for Person)

Nhân viên sẽ được trả lương dựa trên các đánh giá về năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm và sự đóng góp. Những nhân viên giỏi sẽ nhận được đãi ngộ, những nhân viên thực lực còn hạn chế sẽ phải cố gắng và trau dồi thêm để được trả mức lương phù hợp. Vì mức lương nhận được sẽ dựa vào năng lực của mỗi nhân viên nên cách tính lương này sẽ tạo động lực cho nhân viên học hỏi và cố gắng nhiều hơn. Có hai cách để xác định lương theo năng lực. 

• Cách 1: Nhà quản lý chỉ trả lương dựa trên năng lực thực tế, không xét đến việc kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động có phù hợp với tổ chức hay không.
• Cách 2: Sử dụng mô hình ASK (Thái độ, Kỹ năng, Kiến thức) để đánh giá từng vị trí công việc và trả lương dựa trên kết quả của mô hình này. Dù phương pháp này phức tạp hơn nhưng nó đánh giá toàn diện và chi tiết hơn so với phương pháp 1.

Trả lương theo năng lực cá nhân

Ví dụ: Một nhân viên hoàn thành công việc đúng thời hạn và thậm chí hoàn thành trước, đồng thời đạt các chỉ tiêu KPI cao hơn dự kiến cho công ty,... Họ không chỉ nhận được mức lương theo thỏa thuận ban đầu mà còn được thưởng thêm do việc vượt quá các mục tiêu được đề ra.

Đề xuất mô hình ASK mà nhà quản lý nhân sự có thể tham khảo và áp dụng cho doanh nghiệp của mình:

• Attitude (Thái độ và phẩm chất): Đánh giá khả năng kiểm soát cảm xúc và tình cảm.
• Skills (Kỹ năng chuyên môn): Đánh giá mức độ thành thạo trong công việc và kinh nghiệm thực tế trước đó.
• Knowledge (Kiến thức chuyên môn): Bao gồm các kiến thức được học qua sách vở và áp dụng vào công việc thực tế, phản ánh khả năng tư duy sáng tạo của một cá nhân.

3. Trả lương theo hiệu suất (Pay for Performance)

Đây là hình thức trả lương dựa trên kết quả làm việc của nhân viên, khi hiệu suất và kết quả làm việc được đánh giá là tốt. Khi đó, nhân viên đáp ứng đầy đủ các tiêu chí và mang lại giá trị cho doanh nghiệp.Quy chế lương này xác định dựa trên hiệu quả công việc của nhân viên theo các bước sau:

• Đặt ra mục tiêu công việc
• Đánh giá mức độ hoàn thành công việc
• Khuyến khích bằng thưởng
• Phát triển cá nhân
• Phát triển tổ chức

Trả lương theo hiệu suất

Tùy thuộc vào khả năng và thực tế hoạt động của từng doanh nghiệp, các cơ chế và chính sách trả lương có thể khác nhau. Ba hình thức trả lương thường được sử dụng là:

• Cá nhân: Tiền thưởng, hoa hồng, tăng lương hoặc lương ăn theo sản phẩm. 
• Tổ chức: Thưởng nóng hoặc thưởng thành tích nhóm (cho một nhóm hoặc cả một bộ phận).
• Toàn doanh nghiệp: Thưởng cổ phiếu doanh nghiệp, quyền mua cổ phiếu và chia sẻ lợi nhuận cùng doanh nghiệp.

Ví dụ, nhân viên trong phòng nhân sự không chỉ nhận được mức lương cơ bản mà còn được công ty trả thêm hoa hồng dựa trên số lượng nhân sự họ đã tuyển dụng thành công cho công ty.

Mục tiêu của phương pháp trả lương 3P

1. Đảm bảo tính công bằng trong nội bộ

Nếu trước đây, việc trả lương cho nhân viên chỉ dựa theo bằng cấp, thâm niên, vị trí, chức vụ. Những nhân viên lâu năm thường có mức lương cao hơn những người mới mặc dù hiệu quả công việc của họ là tương đương nhau. Nhưng với phương pháp trả lương 3P, doanh nghiệp có thể đảm bảo trả lương công bằng cho nhân viên. Họ sẽ không còn thắc mắc về việc doanh nghiệp trả mức lương khác nhau cho cùng một vị trí. 

Đảm bảo tính công bằng trên thị trường lao động

Khi áp dụng phương pháp trả lương 3P, bộ phận nhân sự cần thực hiện khảo sát mức lương trên thị trường. Việc xem xét mức lương mà các công ty khác đang trả cho cùng một vị trí sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách lương phù hợp, cạnh tranh và có khả năng thu hút, giữ chân nhân tài.

>>> Xem thêm: KHẢO SÁT LƯƠNG: TẠI SAO VÀ LÀM THẾ NÀO ĐỂ HIỆU QUẢ?

2. Tạo động lực phát triển cho nhân viên 

Với phương pháp trả lương 3P, nhân viên có thể hiểu rõ cơ cấu mức lương mà doanh nghiệp áp dụng. Từ đó, nhân viên nâng cao trách nhiệm trong công việc, giảm thiểu sai sót và tăng hiệu quả làm việc. Giúp nhân viên nâng cao thu nhập và doanh nghiệp nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh. 

3. Nền tảng cho công tác tuyển dụng và đào tạo

Việc áp dụng phương pháp trả lương 3P yêu cầu doanh nghiệp xây dựng một khung năng lực hoàn chỉnh cùng các tiêu chuẩn đánh giá cho từng vị trí. Từ đó, phòng ban nhân sự sẽ dễ dàng hơn trong việc xác định chân dung của ứng viên và áp dụng phương pháp tuyển dụng hiệu quả hơn. Khi ứng viên có năng lực vượt trội hơn so với tiêu chuẩn đề ra thì hiệu suất làm việc sẽ được nâng cao. Khung năng lực này cũng là nền tảng quan trọng để quy hoạch nguồn lực và thăng tiến nhân sự.

4. Hoàn thiện hệ thống KPI

Doanh nghiệp có thể điều chỉnh hệ thống KPI phù hợp với đặc thù của tổ chức thông qua quá trình đánh giá năng lực nhân viên. Điều này giúp doanh nghiệp đảm bảo được các mục tiêu chiến lược đã đề ra, vừa đảm bảo mức lương phù hợp cho nhân viên. 

Quy trình triển khai phương pháp trả lương 3P

Quy trình triển khai phương pháp trả lương 3P

Bước 1: Tinh chỉnh cơ cấu tổ chức, chức năng, mô tả công việc

Đây là giai đoạn quan trọng nhất trong quy trình. Doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu chiến lược và kiểm tra lại cơ cấu tổ chức, bao gồm: Phân chia cấp bậc, hệ thống chức danh, chức năng và nhiệm vụ cụ thể của từng phòng ban. 

Các nhà quản lý cũng cần thiết kế lại bản mô tả công việc kèm theo các yêu cầu, dải lương  thưởng và chế độ đãi ngộ cho từng vị trí, chức vụ.

Bước 2: Xây dựng khung năng lực và từ điển năng lực cá nhân

Đây là bước đòi hỏi sự tính toán cẩn thận và chính xác, trong đó doanh nghiệp phải xây dựng một khung đánh giá năng lực cá nhân hoàn chỉnh. 

• Thiết kế chi tiết từ điển năng lực.
• Xây dựng khung năng lực phù hợp cho từng vị trí với mức lương tương ứng. Xác định rõ chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí.
• Đánh giá năng lực cá nhân dựa trên khung năng lực: Ban hành các quy định và hướng dẫn cụ thể về cơ chế đánh giá năng lực và thăng chức, tăng lương.

Mức lương sẽ phụ thuộc vào khả năng đáp ứng yêu cầu năng lực của mỗi vị trí, với các tiêu chí như kỹ năng, thái độ và kiến thức chuyên môn.

Bước 3: Áp dụng phương pháp KPI và đánh giá kết quả công việc

Các doanh nghiệp cần xây dựng và chuẩn hóa hệ thống KPI theo một cách toàn diện hơn. Việc áp dụng KPI để đánh giá năng lực cá nhân thường diễn ra vào cuối tháng hoặc cuối kỳ. Bên cạnh KPI, hiệu suất làm việc của nhân viên cũng có thể được đánh giá thông qua kết quả của phòng ban hoặc nhóm mà họ tham gia. 

Bước 4: Xây dựng hệ thống lương và quy chế lương

Quy chế như vậy sẽ xây dựng một khung lương linh hoạt và có tác động tích cực cho việc tuyển dụng nhân tài. 

>>> Xem thêm: CÁC PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH MỨC LƯƠNG CÔNG BẰNG VÀ HỢP LÝ

Bước 5: Triển khai, kiểm soát và điều chỉnh

Doanh nghiệp cần đưa phương pháp trả lương 3P vào quy trình triển khai cho toàn bộ nhân sự. Các doanh nghiệp nên áp dụng các phương pháp chấm công và tính lương tự động nhằm đảm bảo:

• Minh bạch và rõ ràng trong quá trình giao tiếp với nhân sự.
• Chính xác và kỹ lưỡng trong quá trình đánh giá và tính lương cho nhân viên.

Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần theo dõi sát sao, nhanh chóng phát hiện các vấn đề và có thể nhờ sự hỗ trợ từ các chuyên gia để điều chỉnh và hoàn thiện phương pháp tính lương 3P. 

Những doanh nghiệp nào nên áp dụng phương pháp trả lương 3P

Những doanh nghiệp nên áp dụng phương pháp trả lương 3P

Tuy mang lại nhiều lợi ích, Hệ thống Lương 3P không phải là “vị cứu tinh” cho tất cả các doanh nghiệp. Việc áp dụng thiếu cẩn trọng có thể dẫn đến những hậu quả khó lường, thậm chí là khủng hoảng nội bộ.

Doanh nghiệp/tổ chức có hệ thống quản lý chuyên nghiệp: Hệ thống lương 3P rất phù hợp và hữu ích, giúp ban lãnh đạo đo lường và đánh giá năng suất làm việc của nhân viên một cách hiệu quả.

Doanh nghiệp/tổ chức mới thành lập: Hệ thống lương 3P đặc biệt thích hợp cho việc sắp xếp cơ cấu tổ chức và tuyển chọn nhân sự.

Doanh nghiệp/tổ chức có quy mô lớn và lịch sử lâu đời: Ban lãnh đạo cần xem xét kỹ lưỡng trước khi triển khai hệ thống lương 3P. Việc này có thể gặp phải sự phản đối từ nhân viên nội bộ. Những người lao động đang hưởng mức lương ổn định và tăng dần theo năm có thể gặp khó khăn khi hệ thống lương mới thay đổi cách tính thu nhập, dẫn đến sự xáo trộn. Sự tăng giảm thu nhập đột ngột có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và gây ra biến động nhân sự trong các phòng ban. 

Những lưu ý khi áp dụng phương pháp trả lương 3P

Không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng phù hợp phương pháp trả lương 3P. Khi doanh nghiệp quyết định áp dụng phương pháp này thì cần phải đánh giá lại năng lực của nhân viên để xây dựng chiến lược lương thưởng phù hợp. 

>>> Xem thêm: 7 VẤN ĐỀ VỀ LƯƠNG THƯỞNG VÀ CÁCH KHẮC PHỤC

Tuy nhiên, việc đánh giá năng lực nhân viên có thể không đảm bảo công bằng do các yếu tố tình cảm, tranh cãi giữa các phòng ban. Trong trường hợp này, phương pháp tính lương 3P có thể gây ra hậu quả làm mất đoàn kết nội bộ.

Một số công ty mặc dù đã áp dụng phương pháp trả lương 3P nhưng vẫn duy trì việc trả phụ cấp thâm niên làm phá vỡ mục tiêu đảm bảo công bằng. Trong trường hợp này, phương pháp trả lương 3P có thể trở thành hệ thống rắc rối cho doanh nghiệp. 

Việc áp dụng phương pháp trả lương 3P sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh, công bằng và thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, điều này cũng giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực để phát triển. 

Phương pháp trả lương 3P cần được áp dụng đúng nơi và đúng cách. Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống lương 3P vừa đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp, vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động. 

Kết luận

Phương pháp trả lương 3P là một giải pháp đột phá trong lĩnh vực quản trị nhân sự, mang đến nhiều lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp và người lao động. Tuy nhiên, để phát huy tối đa hiệu quả của hệ thống, doanh nghiệp cần triển khai một cách bài bản, khoa học và phù hợp với thực tế của tổ chức