7 MÔ HÌNH GẮN KẾT NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ NHẤT HIỆN NAY

Bạn có thể chưa từng dành nhiều thời gian suy nghĩ về các mô hình gắn kết nhân viên, nhưng số liệu thống kê cho thấy điều này rất quan trọng. Theo ước tính của Gallup, việc gắn kết nhân viên thấp gây ra tổn thất khổng lồ hàng năm lên tới 8,9 nghìn tỷ đô la - gần 10% tổng sản phẩm quốc nội (GDP) toàn cầu.

Không chỉ vậy, 62% nhân viên cho biết họ cảm thấy không gắn kết với công việc và 15% trong số đó thậm chí đang ở trạng thái “phản gắn kết”, nghĩa là họ không chỉ làm việc với mức nỗ lực tối thiểu mà còn có xu hướng ảnh hưởng tiêu cực đến đồng nghiệp xung quanh với sự thất vọng và bi quan của mình.

Vì vậy, việc xây dựng một mô hình gắn kết nhân viên hiệu quả không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy có động lực cống hiến và cam kết với thành công của công ty. Chọn đúng mô hình gắn kết nhân viên chính là chìa khóa để xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người cùng nhau đạt được mục tiêu chung và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Mô hình gắn kết nhân viên là gì?

Mô hình gắn kết nhân viên là một khung cấu trúc giúp các tổ chức đo lường, hiểu rõ và cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên. Mô hình này cung cấp các hướng dẫn cụ thể để theo dõi các chỉ số quan trọng như tỷ lệ nghỉ việc, qua đó đánh giá được tác động của sự gắn kết nhân viên lên kết quả kinh doanh.

Các chuyên gia nhân sự sử dụng các mô hình này để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên. Từ đó, họ có thể phát triển các kế hoạch và những sáng kiến cụ thể nhằm đảm bảo lực lượng lao động của công ty cảm thấy thỏa mãn với công việc và có động lực làm việc tốt nhất.

Mô hình gắn kết nhân viên cung cấp quy trình và các tiêu chuẩn để xây dựng và triển khai một kế hoạch gắn kết nhân viên thành công.

>>>Tìm hiểu thêm: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ VỚI QUY TRÌNH 5 BƯỚC

1. Tại sao cần áp dụng mô hình gắn kết nhân viên?

Từ góc độ nhân sự, mô hình gắn kết nhân viên cung cấp quy trình và các tiêu chuẩn để xây dựng và triển khai một kế hoạch gắn kết nhân viên thành công. Những lý do chính để áp dụng mô hình này bao gồm:

Ra quyết định dựa trên dữ liệu

Mô hình gắn kết nhân viên thay thế sự phỏng đoán bằng những thông tin cụ thể thông qua các cơ chế như khảo sát và phản hồi trực tiếp. Điều này giúp doanh nghiệp hiểu được điều gì thực sự quan trọng đối với nhân viên, từ đó tập trung vào những chương trình và chính sách hiệu quả nhất.

Các can thiệp có mục tiêu

Mỗi công ty và phòng ban đều có những thách thức riêng. Hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy và rào cản đối với gắn kết trong tổ chức giúp bạn thiết kế các sáng kiến nhằm giải quyết những vấn đề cụ thể và tận dụng những thế mạnh sẵn có.

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ

Nhân viên hài lòng chính là những đại sứ thương hiệu tốt nhất của doanh nghiệp, giúp nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng và thu hút nhân tài hàng đầu. Theo Gallup, mức độ gắn kết nhân viên cao hơn dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc giảm 59%.

>>>Xem ngay: 5 BƯỚC ĐỂ XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG THÀNH CÔNG

Cải thiện hiệu suất

Nhân viên gắn kết có sự cam kết với thành công của công ty, giúp tăng lợi nhuận lên đến 23% và giảm tỷ lệ vắng mặt 41%.

Phát triển liên tục

Nhiều mô hình gắn kết nhân viên nhấn mạnh cơ hội phát triển lâu dài, mang lại lợi ích cho cả nhân viên và doanh nghiệp. Nhân viên có được kỹ năng mới, còn doanh nghiệp thì xây dựng được lực lượng lao động có khả năng đối mặt với các thách thức trong tương lai.

Nuôi dưỡng tài năng

Một chiến lược gắn kết nhân viên tốt sẽ khuyến khích các chương trình cố vấn, giúp lãnh đạo phát triển tài năng và thúc đẩy động lực cho nhân viên.

Đề cao DEIB

Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và lắng nghe, sự đa dạng, công bằng, hòa nhập và thuộc về (DEIB) của công ty cũng sẽ tự nhiên được cải thiện.

2. Điều gì thúc đẩy gắn kết nhân viên?

Việc giữ cho nhân viên có động lực và gắn kết là chìa khóa giúp đội ngũ hài lòng và doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ. Theo Dieter Veldsman, Trưởng khoa Khoa học Nhân sự và Tổ chức tại AIHR, “Mối quan hệ tin cậy giữa nhân viên và quản lý trực tiếp là một trong những yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy sự gắn kết. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy, mối quan hệ này ảnh hưởng đến hơn 80% mức độ gắn kết của nhân viên.”

Dưới đây là những yếu tố thúc đẩy gắn kết nhân viên mà bạn có thể áp dụng cho công ty mình:

• Kế hoạch chiến lược rõ ràng: Một chiến lược kinh doanh được xác định rõ ràng với các mục tiêu cụ thể giúp nhân viên có hướng đi và mục tiêu chung để phấn đấu.
• Tư duy phát triển: Cung cấp cơ hội phát triển sự nghiệp và thăng tiến cho nhân viên cho thấy doanh nghiệp quan tâm đến sự phát triển chuyên môn của họ.
• Ghi nhận và tưởng thưởng: 66% nhân viên cho biết họ nhận được sự công nhận ít hơn một lần mỗi năm hoặc thậm chí không có. Việc ghi nhận và tưởng thưởng những đóng góp của nhân viên sẽ khích lệ họ tiếp tục nỗ lực và đóng góp cho đội nhóm.
• Sự tự chủ và quyền hạn: Trao cho nhân viên quyền quyết định và tự do chia sẻ ý tưởng sẽ tạo ra cảm giác sở hữu và nâng cao mức độ gắn kết.
• Đa dạng, Công bằng, Hòa nhập và Thuộc về (DEIB): Một môi trường làm việc ưu tiên DEIB thể hiện cam kết về sự công bằng và tôn trọng các quan điểm khác nhau. Điều này giúp nhân viên thuộc nhiều nền tảng khác nhau cảm thấy được đánh giá cao và tôn trọng.

Việc giữ cho nhân viên có động lực và gắn kết là chìa khóa giúp đội ngũ hài lòng và doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ.

7 mô hình gắn kết nhân viên hiệu quả

1. Mô hình Say-Stay-Strive của Aon Hewitt

Mô hình Say-Stay-Strive được phát triển bởi công ty tư vấn dịch vụ chuyên nghiệp Aon Hewitt. Mô hình này xem xét các yếu tố tâm lý và hành vi cần thiết để thúc đẩy sự gắn kết tích cực tại nơi làm việc.

Mô hình này ưu tiên 6 yếu tố dựa trên tác động của chúng đến sự gắn kết và hiệu suất kinh doanh: công việc, con người, cơ hội, tổng đãi ngộ, thực tiễn của công ty và chất lượng cuộc sống.

Theo mô hình này, việc tận dụng hiệu quả 6 yếu tố trên sẽ dẫn đến ba hành vi có thể đo lường được - kết quả của sự gắn kết nhân viên:

• Say (Nói): Nhân viên gắn kết trở thành những người ủng hộ nhiệt tình cho công ty, họ nói những điều tích cực về công ty với đồng nghiệp, khách hàng và cả những người bên ngoài.
• Stay (Ở lại): Họ có sự đầu tư vào thành công của công ty và có mong muốn mạnh mẽ được tiếp tục làm việc tại đó.
• Strive (Cống hiến): Họ vượt ra ngoài phạm vi công việc được giao, cam kết nỗ lực hơn và đóng góp những kết quả tốt nhất cho công ty.

Mô hình Say-Stay-Strive của Aon Hewitt nhấn mạnh việc sử dụng các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó tạo ra một lực lượng lao động trung thành, năng động và nhiệt huyết trong công việc.

>>> Xem thêm: XÂY DỰNG GÓI LƯƠNG THƯỞNG TỔNG THỂ TRONG 11 BƯỚC

2. Mô hình Simply Irresistible Organization™ của Deloitte

Mô hình gắn kết nhân viên của Deloitte xác định 5 yếu tố chính giúp một công ty trở nên “không thể cưỡng lại” đối với nhân viên:

• Công việc có ý nghĩa: Công việc được giao phải phù hợp với thế mạnh của nhân viên, đồng thời mang lại cho họ sự tự chủ và cảm giác được trao quyền. Nhân viên cũng cần cảm nhận rằng công việc của mình có mục đích và đóng góp vào điều gì đó lớn hơn.
• Môi trường làm việc tích cực: Một môi trường làm việc hỗ trợ và linh hoạt sẽ tạo ra không khí lấy con người làm trung tâm, bao hàm và khuyến khích sự hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức.
• Quản lý hỗ trợ: Các nhà lãnh đạo cần phải gần gũi, dễ tiếp cận và luôn hỗ trợ nhân viên bằng cách đặt ra các mục tiêu rõ ràng, cung cấp phản hồi liên tục, cũng như hỗ trợ nhân viên đạt được hiệu suất tốt nhất.
• Cơ hội phát triển: Nhân viên được đào tạo và hỗ trợ thông qua các chương trình học tập tự định hướng và năng động, giúp họ phát triển chuyên môn, thăng tiến và có cơ hội phát triển nghề nghiệp nội bộ.
• Niềm tin vào lãnh đạo: Tổ chức đánh giá cao những nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, minh bạch và trung thực, đồng thời thể hiện đúng tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị của công ty.

Mô hình này nhấn mạnh việc tạo ra một môi trường làm việc toàn diện, hỗ trợ sự phát triển và giúp nhân viên cảm thấy tự tin trong vai trò của mình, từ đó tăng cường gắn kết và cam kết của họ đối với tổ chức.

3. Mô hình gắn kết nhân viên dựa trên tháp nhu cầu của Maslow

Nhà tâm lý học Abraham Maslow lần đầu tiên đề xuất Tháp Nhu Cầu của mình trong một bài viết năm 1943 với tựa đề “A Theory of Human Motivation” (Lý thuyết về động lực của con người). Tháp nhu cầu của Maslow vẫn còn phù hợp đến ngày nay vì nó làm nổi bật năm nhu cầu cơ bản thúc đẩy mọi hành vi của con người, mỗi nhu cầu cần được đáp ứng trước khi tiến lên cấp độ tiếp theo:

• Nhu cầu sinh lý (ăn, uống)
• Nhu cầu an toàn (nơi ở, an ninh)
• Nhu cầu yêu thương và gắn bó (tình bạn, gia đình)
• Nhu cầu tôn trọng (tự tin, được tôn trọng)
• Nhu cầu thể hiện bản thân (đạt đến tiềm năng cao nhất của mình)

Trong bối cảnh quản lý nhân sự, có nhiều phiên bản thích nghi của mô hình Maslow được áp dụng cho việc gắn kết nhân viên, mặc dù chưa có mô hình chính thức nào được phát triển. Tuy nhiên, Chip Conley - tác giả của cuốn “Peak: How Great Companies Get Their Mojo from Maslow” - đã tiến rất gần đến việc này.

>>> Đọc thêm: ỨNG DỤNG THÁP NHU CẦU MASLOW TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ

Conley cho rằng các công ty truyền thống chỉ tập trung vào việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản (như mức lương đủ sống và môi trường làm việc an toàn) để giữ chân nhân viên, điều này tạo ra một “tâm lý sinh tồn” và hạn chế mức độ gắn kết. Trái lại, cách tiếp cận toàn diện của Conley, dựa trên mô hình Peak, đề xuất việc chú trọng hơn vào các nhu cầu cao hơn của nhân viên, khách hàng và nhà đầu tư.

Các tổ chức có thể tạo ra một lực lượng lao động gắn kết hơn bằng cách thúc đẩy cảm giác gắn bó, cung cấp các cơ hội phát triển và ghi nhận thành tích, đồng thời gắn kết các mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của công ty. Conley đã chứng minh tính hiệu quả của phương pháp này khi cứu công ty Joie de Vivre Hospitality của mình khỏi khủng hoảng tài chính sau sự sụp đổ của thị trường dot-com. Sau đó, công ty của ông đã trở thành nhà điều hành khách sạn boutique lớn thứ hai ở Hoa Kỳ.

Mô hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đáp ứng không chỉ những nhu cầu cơ bản, mà còn những nhu cầu cao hơn của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự gắn kết, động lực và sự cam kết lâu dài.

Các tổ chức có thể tạo ra một lực lượng lao động gắn kết hơn bằng cách thúc đẩy cảm giác gắn bó, cung cấp các cơ hội phát triển và ghi nhận thành tích.

4. Mô hình lý thuyết dòng chảy (Flow Theory)

Nhà tâm lý học Mihaly Csikszentmihalyi đã phát triển Lý thuyết dòng chảy (Flow Theory), trong đó cho rằng nhân viên sẽ gắn kết nhất khi họ trải nghiệm trạng thái “dòng chảy”. Trạng thái này xảy ra khi mức độ thách thức của công việc và kỹ năng của nhân viên được cân bằng hoàn hảo với nhau.

Khi công việc không quá dễ dàng cũng không quá khó khăn, nhân viên sẽ có cảm giác bị cuốn hút hoàn toàn vào nhiệm vụ, từ đó mang lại sự tận hưởng và hứng thú trong công việc. Trạng thái dòng chảy này dẫn đến hiệu suất đỉnh cao, giúp tăng năng suất, nâng cao chất lượng công việc và sự hài lòng của nhân viên.

Để đạt được và duy trì trạng thái dòng chảy, các tổ chức cần:

• Ưu tiên sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên: Đảm bảo họ luôn cảm thấy thoải mái và không bị áp lực quá mức.
• Thiết lập kỳ vọng và mục tiêu rõ ràng về hiệu suất và kết quả: Nhân viên cần biết chính xác những gì họ phải đạt được.
• Đảm bảo công việc mang tính thách thức vừa phải: Công việc không nên quá dễ dẫn đến nhàm chán, nhưng cũng không nên quá khó khiến nhân viên cảm thấy bị choáng ngợp.
• Cung cấp phản hồi liên tục: Giúp nhân viên biết được tiến độ công việc của mình và những gì cần cải thiện.
• Tạo môi trường làm việc không bị gián đoạn: Đảm bảo không gian làm việc cho phép tập trung và không có những phiền nhiễu để nhân viên có thể đạt trạng thái dòng chảy một cách dễ dàng.

Khi các doanh nghiệp tập trung vào việc xây dựng môi trường hỗ trợ trạng thái dòng chảy, họ có thể giúp nhân viên đạt hiệu suất cao nhất, đồng thời duy trì sự gắn kết và sự hài lòng trong công việc.

5. Mô hình gắn kết nhân viên Q12 của Gallup

Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, Q12 Employee Engagement Model của Gallup là một trong những khảo sát nổi tiếng nhất về chủ đề gắn kết nhân viên. Bảng khảo sát gồm 12 câu hỏi này là một khung tham chiếu tuyệt vời giúp các doanh nghiệp xây dựng và đánh giá các mô hình gắn kết nhân viên của riêng mình. Các câu hỏi trong khảo sát tập trung vào những yếu tố quan trọng tác động đến sự gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên:

• Bạn có biết rõ những gì được kỳ vọng ở mình trong công việc không?
• Bạn có đủ các tài liệu và thiết bị cần thiết để thực hiện công việc một cách tốt nhất không?
• Tại nơi làm việc, bạn có cơ hội để phát huy những điểm mạnh của mình mỗi ngày không?
• Trong 7 ngày qua, bạn đã nhận được sự ghi nhận hay khen ngợi cho công việc tốt của mình chưa?
• Người quản lý của bạn có quan tâm đến bạn không?
• Có ai tại nơi làm việc khuyến khích sự phát triển của bạn không?
• Tại nơi làm việc, ý kiến của bạn có được coi trọng không?
• Sứ mệnh và mục tiêu của công ty có khiến bạn cảm thấy công việc của mình quan trọng không?
• Đồng nghiệp của bạn có cam kết làm việc chất lượng không?
• Bạn có một người bạn thân tại nơi làm việc không?
• Trong 6 tháng qua, có ai đó đã trao đổi với bạn về sự tiến bộ của bạn chưa?
• Trong 5 qua, bạn đã có cơ hội học hỏi và phát triển chưa?

Khảo sát này không chỉ giúp đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên, mà còn cung cấp cho các doanh nghiệp một cái nhìn toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của đội ngũ. Bằng cách trả lời các câu hỏi này, nhà quản lý có thể xác định rõ các vấn đề cần cải thiện và triển khai những biện pháp phù hợp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và tích cực hơn.

>>> Xem thêm: CÁCH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ

6. Mô hình gắn kết nhân viên Hackman và Oldham

Mô hình Job Characteristics của Hackman và Oldham tập trung vào vai trò của các đặc điểm công việc trong việc gắn kết nhân viên. Mô hình này nhấn mạnh cách những khía cạnh công việc phù hợp, kết hợp với nhu cầu phát triển của cá nhân, có thể tạo ra trạng thái tâm lý cần thiết để đạt được kết quả tích cực trong công việc cũng như sự phát triển cá nhân. Mô hình dựa trên năm đặc điểm chính của công việc:

• Sự đa dạng về kỹ năng: Liệu công việc có yêu cầu nhiều kỹ năng khác nhau để giữ cho nó thú vị hay không.
• Nhận diện nhiệm vụ: Nhân viên có thể hoàn thành một dự án từ đầu đến cuối, tạo cảm giác hoàn thành hay không.
• Ý nghĩa của nhiệm vụ: Nhân viên có thấy công việc của mình quan trọng và hiểu rõ cách nó đóng góp vào mục tiêu lớn hơn hay không.
• Tính tự chủ: Nhân viên có quyền tự quyết trong cách họ thực hiện công việc hay không.
• Phản hồi: Nhân viên có nhận được phản hồi và hướng dẫn rõ ràng về hiệu suất của mình hay không.

Theo mô hình này, khi cả 5 đặc điểm này hiện diện trong công việc, nhân viên thường gắn kết với công việc của mình, cảm thấy có trách nhiệm đối với kết quả công việc và hiểu rõ được giá trị mà họ tạo ra. Điều này dẫn đến những kết quả tích cực như tăng động lực, hiệu suất làm việc chất lượng cao, sự hài lòng trong công việc, cũng như giảm tình trạng vắng mặt và tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty.

7. Mô hình gắn kết nhân viên Job Demands-Resources (JD-R)

Mô hình Job Demands-Resources (JD-R) được phát triển bởi các nhà nghiên cứu Arnold Bakker và Evangelia Demerouti vào năm 2006. Mô hình này ra đời nhằm giải quyết những điểm thiếu sót trong các mô hình gắn kết nhân viên khác, đặc biệt là việc đảm bảo sức khỏe tinh thần của tất cả nhân viên, bất kể chức năng công việc hay ngành nghề của họ.

Mô hình JD-R giúp chúng ta hiểu rõ cách các đặc điểm công việc ảnh hưởng đến nhân viên, tập trung vào hai yếu tố chính:

• Nhu cầu công việc: Đây là những yếu tố tiêu cực gây ra căng thẳng, chẳng hạn như hạn chót gấp gáp, khối lượng công việc lớn, mục tiêu không rõ ràng, thiếu quyền tự chủ, môi trường làm việc không thoải mái và mối quan hệ công việc kém.
• Tài nguyên công việc: Đây là những yếu tố tích cực giúp nhân viên thành công, chẳng hạn như đồng nghiệp hỗ trợ, quản lý biết thấu hiểu, cơ hội học tập và phát triển, chỉ dẫn công việc rõ ràng và phản hồi thường xuyên.

Mô hình JD-R cho rằng khi yêu cầu công việc cao mà tài nguyên hạn chế, sẽ dẫn đến kiệt sức và sự không hài lòng của nhân viên. Ngược lại, việc cung cấp đầy đủ tài nguyên có thể giảm thiểu tác động tiêu cực từ những thách thức trong công việc, giúp nhân viên vượt qua khó khăn và duy trì sự gắn kết cao trong công việc.

Trước khi áp dụng mô hình gắn kết, hãy tìm hiểu mức độ gắn kết của đội ngũ trong công ty.

Cách lựa chọn mô hình gắn kết nhân viên phù hợp

Bước 1: Xác định mức độ gắn kết hiện tại của nhân viên

Trước khi áp dụng mô hình gắn kết, hãy tìm hiểu mức độ gắn kết của đội ngũ trong công ty. Có ba mức độ chính:

• Nhân viên tích cực gắn kết: Nhiệt tình, năng suất cao và là những người ủng hộ mạnh mẽ cho công ty. Họ không chỉ hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn tìm cách cải thiện đội nhóm và tổ chức.
• Nhân viên không gắn kết: Thiếu động lực, chỉ làm việc để hoàn thành nghĩa vụ và nhận lương. Họ ít quan tâm đến việc cải thiện và thường tránh các thách thức mới.
• Nhân viên tiêu cực gắn kết: Không chỉ không hài lòng, mà còn phê bình công ty và đồng nghiệp. Họ cảm thấy không được công nhận và có thể đang tìm kiếm cơ hội việc làm khác trong khi chỉ làm việc ở mức tối thiểu.

Bước 2: Lựa chọn mô hình phù hợp với văn hóa tổ chức

Sau khi hiểu rõ tình hình hiện tại, chọn mô hình gắn kết phù hợp với văn hóa và mục tiêu chiến lược của công ty. Mỗi mô hình có thể phù hợp với các tổ chức khác nhau, ví dụ:

• Deloitte’s Simply Irresistible Organization™: Thích hợp cho tổ chức ưu tiên hỗ trợ và hợp tác.
• JD-R Model: Phù hợp nếu đổi mới là mục tiêu chiến lược chính.

Bước 3: Đối chiếu mô hình với các công ty dẫn đầu

Nghiên cứu các công ty thành công để rút ra những bài học và thực tiễn có thể áp dụng vào mô hình của bạn. Họ có những chiến lược hoặc phương pháp nào có thể cải thiện mô hình của bạn không?

>>> Xem thêm: CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Bước 4: Đánh giá cơ sở hạ tầng công nghệ của tổ chức

Xem xét liệu công nghệ hiện có có hỗ trợ cho mô hình bạn chọn hay không. Ví dụ, nếu mô hình nhấn mạnh vào giao tiếp mở và hợp tác, cần có các nền tảng thích hợp để chia sẻ kiến thức và tổ chức cuộc họp trực tuyến.

Bước 5: Tham gia ý kiến nhân viên và có sự ủng hộ từ lãnh đạo

Sự hỗ trợ của nhân viên rất quan trọng cho việc áp dụng mô hình thành công. Hãy tham gia một nhóm đại diện nhân viên vào quy trình ra quyết định và thu thập phản hồi của họ. Sự ủng hộ từ lãnh đạo cũng rất cần thiết, vì họ phải là những người tiên phong trong việc thúc đẩy mô hình và phân bổ nguồn lực.

Bước 6: Thử nghiệm và đánh giá

Triển khai chương trình thử nghiệm với một nhóm nhỏ nhân viên để kiểm tra tính khả thi và hiệu quả của mô hình trước khi áp dụng rộng rãi. Thu thập phản hồi để điều chỉnh mô hình cho phù hợp hơn.

Bước 7: Thiết lập các chỉ số KPI

Để đo lường hiệu quả mô hình gắn kết, hãy xác định các chỉ số KPI rõ ràng, như tỷ lệ giữ chân nhân viên, năng suất và mức độ hài lòng. Theo dõi và điều chỉnh các chỉ số này thường xuyên để đánh giá tiến độ và cải thiện mô hình gắn kết nhân viên.

Kết luận

Việc áp dụng một mô hình gắn kết nhân viên được thiết kế tốt không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng và động lực của nhân viên, mà còn tạo ra một môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu phát triển, mục đích và sự công nhận của từng cá nhân. 

Một lực lượng lao động hạnh phúc và năng suất không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho cả các nhà tuyển dụng, khi điều này mang lại những kết quả kinh doanh tốt hơn. Điều này cho phép các chuyên gia nhân sự đóng góp giá trị cho tổ chức của họ, giúp nâng cao vị thế cạnh tranh và thúc đẩy sự phát triển bền vững trong thời gian dài. Do đó, đầu tư vào gắn kết nhân viên chính là đầu tư cho tương lai phát triển của cả tổ chức.