XÂY DỰNG GÓI LƯƠNG THƯỞNG TỔNG THỂ TRONG 11 BƯỚC

Trong thời điểm các nhà tuyển dụng đang vật lộn để tìm kiếm, tuyển dụng và giữ chân nhân tài, cuộc cạnh tranh giành nhân lực trở nên thách thức hơn từng ngày. Một trong những điều đầu tiên mà nhân viên quan tâm trước khi nhận lời đề nghị công việc chính là gói lương thưởng mà họ nhận được. Thực tế, 83,4% nhân viên đánh giá lương thưởng là yếu tố hàng đầu khiến họ hài lòng khi làm việc. 

Với gần 40% chuyên gia trung cấp ưu tiên chế độ nghỉ phép có lương bắt buộc và hơn 80% tìm kiếm các quyền lợi về chăm sóc sức khỏe toàn diện. Điều này có thể thấy được rằng việc thiết kế một gói lương thưởng toàn diện là chìa khóa để thu hút và giữ chân nhân tài.

Vậy, làm thế nào để doanh nghiệp xây dựng một gói lương thưởng tổng thể thu hút được một lực lượng lao động đa dạng? Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem xét những cách xây dựng các gói đãi ngộ tổng thể trở nên hấp dẫn, đồng thời phác thảo các bước để phát triển một chiến lược đãi ngộ cạnh tranh.

Xây dựng gói lương thưởng tổng thể

Gói lương thưởng là gì?

Hãy hình dung gói lương thưởng như một gói quà được thiết kế nhằm ghi nhận đóng góp của nhân viên và khuyến khích họ cống hiến hết mình. Đây là một khái niệm rộng hơn so với mức lương tháng của nhân viên. 

Gói lương thưởng bao gồm bảo hiểm y tế, các chương trình hưu trí, ngày nghỉ phép, thưởng, quyền mua cổ phiếu và các phúc lợi bổ sung như lịch làm việc linh hoạt hoặc trợ cấp giáo dục. Đôi khi, gói lương thưởng cũng bao gồm cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự công nhận thành tích hoặc góp phần tạo nên văn hóa làm việc tích cực.

Ví dụ, một ứng viên có thể bị thu hút bởi một công ty khởi nghiệp cung cấp mức lương thấp hơn trung bình. Tuy nhiên, công ty khởi nghiệp đó lại đưa ra một gói lương thưởng hấp dẫn với quyền mua cổ phiếu, văn hóa hỗ trợ linh hoạt làm việc từ xa và 40 ngày nghỉ phép hàng năm. Tổng hợp các đặc điểm này khiến gói lương thưởng trở nên rất hấp dẫn đối với các ứng viên. 

Việc phải liên tục tinh chỉnh các chiến lược lương thưởng để phù hợp với các kỹ năng và kiến thức mới nổi lên là điều quan trọng. Mục tiêu là xây dựng các chiến lược không chỉ đáp ứng các tiêu chuẩn pháp lý mà còn nuôi dưỡng văn hóa ghi nhận và phát triển. Gói lương thưởng này đóng vai trò thiết yếu trong việc thu hút, giữ chân và thúc đẩy nhân tài hàng đầu. 

Gói lương thưởng cho nhân viên

>>> Xem thêm: 3 BƯỚC ĐỂ TẠO SỰ LIÊN KẾT GIỮA CHIẾN LƯỢC LƯƠNG THƯỞNG VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Tầm quan trọng của gói lương thưởng

Khi nhân viên được thúc đẩy và tạo động lực làm việc, doanh nghiệp sẽ phát triển mạnh mẽ. Đây là một trong những lợi ích chính của việc cung cấp một gói lương thưởng hấp dẫn cho nhân viên. 

1. Thu hút nhân tài

Một gói lương thưởng cạnh tranh giúp các vị trí tuyển dụng trở nên hấp dẫn đối với các ứng viên, cho phép công ty bạn tuyển dụng những nhân viên có kỹ năng phù hợp với nhu cầu của bạn một cách nhanh chóng.

2. Giữ chân nhân tài

Chiến lược lương thưởng và phúc lợi tốt khuyến khích nhân viên hiện tại gắn bó lâu dài, giảm tỷ lệ thôi việc và bảo vệ tri thức tổ chức, giúp doanh nghiệp tiết kiệm đáng kể chi phí.

3. Cải thiện tinh thần và sự hài lòng của nhân viên

Chiến lược lương thưởng tổng thể hấp dẫn thúc đẩy nhân viên đạt hiệu suất cao nhất đồng thời nuôi dưỡng mối liên kết tích cực với tổ chức.

4. Đạt được công bằng nội bộ và bên ngoài về lương

Khi nhận được mức lương công bằng, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái về mức lương của mình so với thị trường.

5. Tận dụng trong các cuộc thương lượng công đoàn

Các kế hoạch lương thưởng mở rộng cho thấy những nỗ lực thiện chí để hỗ trợ nhân viên, tạo ra đòn bẩy khi hội đồng quản trị tìm cách trao đổi với đại diện công đoàn.

Chú ý đến những chi tiết này khi tạo gói lương thưởng sẽ nuôi dưỡng văn hóa bình đẳng trong doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy được đãi ngộ thỏa đáng, họ sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn và năng suất hơn trong công việc.

Tầm quan trọng của tiền lương và phúc lợi

Gói lương thưởng bao gồm những gì?

Việc xây dựng một gói lương thưởng phù hợp đòi hỏi phải đánh giá kỹ lưỡng những ưu đãi mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên của mình. Mục tiêu là trình bày cho các ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại của doanh nghiệp về bức tranh tổng thể các lợi ích mà họ sẽ nhận được khi gia nhập tổ chức.

Khi thông tin này được truyền đạt hiệu quả đến nhân viên hoặc ứng viên tiềm năng, nó sẽ làm nổi bật những ưu đãi hấp dẫn của doanh nghiệp so với các công ty khác. Điều này đặc biệt quan trọng khi các ứng viên đang so sánh nhiều lời đề nghị từ nhiều công ty khác nhau. 

>>> Xem thêm: KHẢO SÁT LƯƠNG: TẠI SAO VÀ LÀM THẾ NÀO ĐỂ HIỆU QUẢ?

Gói lương thưởng bao gồm cả lương thưởng trực tiếp (tiền mặt) và lương thưởng gián tiếp (phi tiền mặt).

1. Lương thưởng trực tiếp

• Lương: Cung cấp mức lương cạnh tranh là yếu tố hàng đầu thu hút và giữ chân nhân tài.
• Tiết kiệm hưu trí: Đóng góp vào các chương trình hưu trí như quỹ 401(k) ở Mỹ, là yếu tố then chốt cho an ninh tài chính lâu dài của nhân viên.
• Nghỉ phép có lương (PTO): Chính sách PTO hào phóng có thể cải thiện đáng kể sức khỏe và năng suất của nhân viên.
• Bảo hiểm y tế: Cung cấp bảo hiểm y tế toàn diện rất quan trọng để hỗ trợ sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên.
• Thưởng theo thành tích: Tiền thưởng gắn với các chỉ số đánh giá hiệu suất khuyến khích và khen thưởng những nhân viên đạt thành tích cao.
• Chia sẻ lợi nhuận: Chia sẻ một phần lợi nhuận với nhân viên có thể thúc đẩy tinh thần và thúc đẩy ý thức tập thể.
• Quyền chọn mua cổ phiếu: Cung cấp quyền chọn mua cổ phiếu gắn lợi ích của nhân viên với thành công lâu dài của công ty.
• Chi phí đi lại được hoàn trả: Chi trả các chi phí đi lại thể hiện sự ghi nhận nỗ lực và thời gian của nhân viên trong các chuyến công tác.
• Thưởng tái định cư: Cung cấp các gói tái định cư sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài từ một khu vực địa lý rộng lớn hơn.
• Đăng ký dịch vụ hỗ trợ sức khỏe: Đăng ký các dịch vụ như thẻ thành viên phòng gym, ứng dụng thiền Headspace, liệu pháp trực tuyến Plum hoặc điểm Juno thể hiện cam kết chăm sóc sức khỏe nhân viên.
• Trợ cấp làm việc tại nhà: Hỗ trợ thiết lập làm việc từ xa thông qua các khoản trợ cấp văn phòng tại nhà. Ví dụ, doanh nghiệp có thể cung cấp một khoản tiền trọn gói trên thẻ ảo, cho phép nhân viên đặt hàng những gì họ cần.

2. Lương thưởng gián tiếp

• Phát triển nghề nghiệp: Cơ hội phát triển chuyên môn là yếu tố thu hút lớn đối với nhân viên có định hướng nghề nghiệp. Điều này có thể bao gồm đăng ký các khóa học, các chứng chỉ hoặc thậm chí là các chương trình cố vấn nội bộ của công ty.
• Hình thức làm việc linh hoạt: Hybrid hoặc làm việc từ xa trong nước hoặc từ xa toàn cầu là những lựa chọn được đánh giá cao vì tính linh hoạt và góp phần cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
• Giảm giá: Giảm giá các sản phẩm hoặc dịch vụ là một khoản phụ cấp hữu hình mà nhân viên có thể thường xuyên tận hưởng.
• Các chương trình ghi nhận nhân viên: Việc ghi nhận thành tích của nhân viên sẽ tạo ra văn hóa làm việc tích cực. Điều này có thể bao gồm các cuộc thi, tiền thưởng và chu kỳ thăng chức.
• Bữa ăn miễn phí: Cung cấp bữa ăn miễn phí tại nơi làm việc là một lợi ích tiện lợi và được đánh giá cao.
• Xe công ty, điện thoại di động và máy tính xách tay: Cung cấp các công cụ làm việc cần thiết như xe công ty, điện thoại di động và máy tính xách tay sẽ nâng cao hiệu suất công việc và sự tiện lợi.

Tổng gói lương thưởng cho nhân viên

Gói lương thưởng toàn diện liên quan như thế nào đến chiến lược nhân sự?

Trong một cuộc khảo sát gần đây của Forbes Advisory, 40% nhà tuyển dụng cho biết nhân viên thường rời bỏ vị trí của họ để tìm kiếm các vị trí có chế độ phúc lợi tốt hơn. Ngoài ra, khảo sát nhấn mạnh rằng 62% công ty đã cập nhật gói phúc lợi của họ trong năm ngoái. Điều này cho thấy rằng các doanh nghiệp nên cân nhắc thay đổi chiến lược lương thưởng cho phù hợp để có thể thu hút được nhân sự xuất sắc. 

Khi doanh nghiệp gắn kết gói lương thưởng tổng thể với chiến lược nhân sự của mình, doanh nghiệp cần cân nhắc các vấn đề sau: 

Mục tiêu tổ chức

Doanh nghiệp có thể điều chỉnh các gói lương thưởng để phù hợp với các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Ví dụ, nếu một công ty ưu tiên đổi mới, gói lương thưởng có thể bao gồm tiền thưởng cho các đóng góp sáng tạo hoặc quyền chọn mua cổ phiếu để khuyến khích ý thức sở hữu và cam kết lâu dài.

Thu hút và giữ chân nhân tài

Bằng cách cung cấp mức lương cạnh tranh, phúc lợi và các khoản phụ cấp, nhân sự có thể định vị công ty là nhà tuyển dụng được lựa chọn trên thị trường, điều cần thiết để duy trì một lực lượng lao động chất lượng cao.

Sự gắn kết và hài lòng của nhân viên

Khảo sát cũng nhấn mạnh cách nhân viên ưu tiên cuộc sống bên ngoài công việc. Ngày nay, họ muốn các phúc lợi mang lại sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn, đồng thời phát triển chuyên môn. Ví dụ, 20% nhân viên mong muốn sự hỗ trợ của doanh nghiệp trong việc thăng tiến nghề nghiệp, trong khi 51% đề cao giờ làm việc linh hoạt là một mối quan tâm chính đối với công việc văn phòng.

Tuân thủ và công bằng

Doanh nghiệp phải đảm bảo chiến lược tuân theo các yêu cầu pháp lý và quy định, chẳng hạn như luật bình đẳng lương và mức lương tối thiểu. Một gói lương thưởng công bằng và bình đẳng giảm thiểu rủi ro về các vấn đề pháp lý.

>>> Xem thêm: CÁC PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH MỨC LƯƠNG CÔNG BẰNG VÀ HỢP LÝ

Khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường

Chiến lược của doanh nghiệp cần phải linh hoạt để thích ứng với những thay đổi của thị trường, chẳng hạn như sự thay đổi kinh tế hiện tại hoặc những thay đổi về tiêu chuẩn ngành. Một chiến lược lương thưởng linh hoạt cho phép công ty duy trì tính cạnh tranh. Ví dụ, nếu doanh nghiệp cần phải cắt giảm ngân sách, hãy hỏi nhân viên những gì họ ưu tiên và thực hiện thay đổi theo điều đó.

11 bước xây dựng gói lương thưởng tổng thể

Việc xây dựng một gói lương thưởng tổng thể bao gồm một số bước then chốt:

Đồng nhất với các mục tiêu chiến lược

Đảm bảo gói lương thưởng phù hợp với các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Sự không phù hợp có thể dẫn đến những kết quả không mong muốn, chẳng hạn như khuyến khích lợi ích ngắn hạn với đánh đổi rủi ro dài hạn.

Điều chỉnh theo các mục tiêu cụ thể

Cách tiếp cận lương thưởng nên thay đổi tùy thuộc vào mục tiêu chiến lược của công ty, có thể tập trung vào tăng trưởng, tái cơ cấu, chuyển đổi doanh nghiệp, cạnh tranh như một tổ chức tư nhân hoặc liên kết với chủ sở hữu khi không có quyền chọn mua cổ phiếu.

Chọn các số liệu thích hợp

Chọn các số liệu phản ánh chiến lược kinh doanh và tình hình hiện tại, đồng thời thường xuyên xem xét và điều chỉnh các số liệu này để duy trì tính liên quan.

Đặt mục tiêu và động lực rõ ràng

Thiết lập các mục tiêu số cụ thể cho các số liệu chính và triển khai đường cong trả thưởng cho phép các kết quả khác nhau, đảm bảo tính linh hoạt và công bằng trong việc khen thưởng nhân viên.

Kết hợp các mục tiêu toàn công ty

Lập kế hoạch lương thưởng dựa trên việc đạt được các mục tiêu tổng thể của tổ chức, với khả năng điều chỉnh cho hiệu suất cá nhân.

Cân bằng các động lực ngắn hạn và dài hạn

Trong các tình huống như tái cơ cấu hoặc chiến lược tăng trưởng, hãy cân bằng giữa nhu cầu đạt kết quả tức thời với tính bền vững và tăng trưởng lâu dài.

Thích ứng với những thay đổi của doanh nghiệp

Chuẩn bị kế hoạch điều chỉnh lương thưởng để đáp ứng với những thay đổi trong điều kiện kinh doanh, chẳng hạn như biến động thị trường hoặc thách thức nội bộ.

Xem xét các động lực thay thế

Khám phá các hình thức đãi ngộ khác nhau, đặc biệt là ở các công ty tư nhân, chẳng hạn như mức lương cao hơn thị trường, cổ phiếu ảo hoặc các khoản khuyến khích bằng tiền mặt dựa trên các số liệu đánh giá hiệu suất tích lũy.

Thúc đẩy định hướng dài hạn

Đối với các công ty không có tùy chọn sở hữu cổ phiếu truyền thống, hãy sử dụng các phương pháp thay thế như chương trình chia sẻ lợi nhuận hoặc chia sẻ lợi nhuận kinh tế để gắn lợi ích của nhân viên với các mục tiêu lâu dài của công ty.

Giải quyết những thách thức đương đại

Điều chỉnh lương thưởng cho ban điều hành để giải quyết các thách thức kinh doanh hiện tại, tập trung vào các lĩnh vực như sức khỏe và an toàn của nhân viên và tính thanh khoản của công ty.

Xem xét và điều chỉnh

Liên tục xem xét và cập nhật kế hoạch lương thưởng để đảm bảo tính hiệu quả cho lợi ích của các bên liên quan và duy trì sự phù hợp với các chiến lược và điều kiện kinh doanh đang thay đổi.

Kết luận

Việc xây dựng một gói lương thưởng phù hợp không chỉ đơn thuần là quyết định mức lương. Đó là việc liên kết lương thưởng và phúc lợi với các mục tiêu chính của công ty, tìm ra sự kết hợp phù hợp giữa các lương thưởng hiện tại và lâu dài, đồng thời luôn tuân thủ pháp luật. 

Một kế hoạch lương thưởng hiệu quả không chỉ thu hút nhân tài mà còn đáp ứng được mong muốn và nhu cầu của nhân viên. Bằng cách duy trì và cập nhật liên tục, đảm bảo tính dễ hiểu và điều chỉnh theo các vai trò khác nhau, các công ty có thể xây dựng một lực lượng lao động có kỹ năng, tận tâm và hài lòng.