3 BƯỚC TẠO SỰ LIÊN KẾT GIỮA CHIẾN LƯỢC LƯƠNG THƯỞNG VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Chiến lược lương thưởng đóng một vai trò thiết yếu trong việc đảm bảo sự minh bạch khi đưa ra các quyết định về lương và phúc lợi trong tổ chức của doanh nghiệp. Với chính sách lương thưởng giúp doanh nghiệp trở nên cạnh tranh hơn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. 

Tuy nhiên, chỉ có một chiến lược lương thưởng thôi là chưa đủ - doanh nghiệp cần một chiến lược phù hợp với văn hóa tổ chức của mình. Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên của bạn cảm thấy được trân trọng, có động lực và hài lòng. Doanh nghiệp cần khuyến khích nhân viên làm việc giúp tổ chức đạt được mục tiêu chung.

Trong bài viết dưới đây, chúng ta sẽ thảo luận về chiến lược lương thưởng là gì và nó liên quan như thế nào đến văn hóa tổ chức. Chúng tôi sẽ cung cấp cho bạn ba bước để có thể tạo ra một chiến lược lương thưởng phù hợp dựa trên văn hóa của doanh nghiệp bạn. Hãy cùng tìm hiểu ở bài viết dưới đây.

Chiến lược lương thưởng là gì?

Chiến lược lương thưởng sẽ định hướng cách tiếp cận của doanh nghiệp đối với việc trả lương và phúc lợi cho nhân viên. Điều này bao gồm vị thế của doanh nghiệp trên thị trường lao động, tổng mức tiền mặt, các nguyên tắc thưởng chính trong tổ chức và các quy định về lương cơ bản và phúc lợi của nhân viên. 

Vì chiến lược lương thưởng có tác động lớn đến ngân sách của tổ chức, người quản lý điều hành luôn là người chịu trách nhiệm đưa ra quyết định cuối cùng. Nhóm Nhân sự hoặc bộ phận Lương thưởng và Phúc lợi sẽ cung cấp thông tin đầu vào để nghiên cứu và định hình chiến lược này.

>>> Xem thêm: VAI TRÒ CỦA NHÂN SỰ TRONG VIỆC QUẢN LÝ LƯƠNG THƯỞNG

Mục tiêu của chiến lược lương thưởng là thiết lập các nguyên tắc hướng dẫn để xác định những yếu tố nào nên được đưa vào kế hoạch trả thưởng và ưu tiên những yếu tố trả thưởng quan trọng. 

Một điểm quan trọng cần chú ý là chiến lược lương thưởng phải phù hợp với chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự. Điều này giúp đảm bảo tổ chức có một chiến lược lương thưởng hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài. Hơn nữa, lương thưởng còn phản ánh những kỳ vọng của ban lãnh đạo cấp cao đối với hành vi, hiệu suất và kết quả làm việc của nhân viên.

Tại sao các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược lương thưởng?

Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược lương thưởng rõ ràng

Có một chiến lược lương thưởng rõ ràng là cực kỳ quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp. Bạn có thể hiểu điều này thông qua các lĩnh vực mà chiến lược tiền lương tác động đến doanh nghiệp. Dưới đây là một vài ví dụ.

1. Thu hút nhân tài

Nếu không có một chiến lược lương thưởng tốt, việc tuyển dụng hiệu quả không thể tồn tại. Bạn có thể có các chiến lược tuyển dụng xuất sắc, nhưng cuối cùng, để thu hút nhân tài mà doanh nghiệp cần, bạn cần phải cung cấp được các gói đãi ngộ toàn diện vừa cạnh tranh vừa phù hợp với chính sách nội bộ và ngân sách của doanh nghiệp.

Cung cấp thông tin rõ ràng về chiến lược lương thưởng của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng có thể giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm thấy những ứng viên phù hợp với chiến lược. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian tuyển dụng và ngân sách tuyển dụng trong dài hạn.

Một chiến lược lương thưởng hiệu quả cũng sẽ giúp doanh nghiệp nổi bật giữa các đối thủ cạnh tranh với tư cách là nhà tuyển dụng được ứng viên tin tưởng và lựa chọn. Nói cách khác, điều này sẽ góp phần vào chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp trong cuộc đại chuyển đổi (Great Reshuffle) khi chỉ riêng tại Mỹ đã có hơn 4,5 triệu người lao động nghỉ việc tính đến tháng 11 năm 2021. 

“Great Reshuffle” nghĩa là  khi người lao động thay đổi công việc, họ tìm kiếm những môi trường mà ở đó, họ được sống khi đang làm việc, chứ không phải làm việc để sống. 

2. Giữ chân nhân tài

Một chiến lược lương thưởng hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài mà còn giữ chân những nhân viên giỏi mà doanh nghiệp đã bỏ nhiều công sức và tiền bạc để tuyển dụng. Với chiến lược đúng đắn, doanh nghiệp sẽ đảm bảo được sự hài lòng của nhân viên, có động lực để làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng rời bỏ tổ chức hơn.

Điều này có nghĩa là doanh nghiệp sẽ không cần liên tục tốn thời gian, tiền bạc và năng lượng để tuyển dụng nhân viên mới.

3. Lập ngân sách

Bằng cách thiết lập một chiến lược lương thưởng rõ ràng, doanh nghiệp sẽ có thể tính toán và theo dõi các mức lương, chênh lệch lương và các chỉ số lương thưởng khác hiệu quả hơn. Điều này cũng đảm bảo tính nhất quán và minh bạch khi đưa ra các quyết định về lương và phúc lợi.

Một chiến lược lương thưởng giúp doanh nghiệp duy trì ngân sách dự báo và đảm bảo công bằng nội bộ về lương thưởng.

>>> Xem thêm: CÁC PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH MỨC LƯƠNG CÔNG BẰNG VÀ HỢP LÝ

Mối liên hệ giữa chiến lược lương thưởng và văn hóa doanh nghiệp

Mối quan hệ giữa chiến lược lương thưởng và văn hóa doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể xem hệ thống tiền lương như một phương thức để ghi nhận những hành vi và thành tích của nhân viên, đánh giá mức độ phù hợp với mong đợi của tổ chức. 

Nếu nhân viên cống hiến theo giá trị và niềm tin của doanh nghiệp - nói cách khác là văn hóa doanh nghiệp - họ mong đợi được khen thưởng xứng đáng. Khi hệ thống khen thưởng không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, nhân viên có thể cảm thấy thất vọng và bất mãn.

Cách thức trả lương cho nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng tổ chức theo cách mà doanh nghiệp mong muốn. 

Ví dụ, nếu giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp muốn hướng đến là sự đổi mới thì chiến lược lương thưởng của doanh nghiệp phải phản ánh điều đó. Điều này có nghĩa là, tất cả nhân viên không phải ai cũng đều được tăng lương và thưởng như nhau mặc dù họ họ có đưa ra ý tưởng mới hay không. Cách làm này sẽ tạo ra hiệu ứng ngược lại và kìm hãm sự đổi mới của doanh nghiệp. 

Ngược lại, điều này truyền tải thông điệp rằng doanh nghiệp đánh giá cao sự tuân thủ và tính đồng nhất. Nhân viên sẽ không cảm thấy được thúc đẩy để cố gắng nhiều hơn trong việc đổi mới. Lâu dài, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kế hoạch phát triển văn hóa đổi mới của doanh nghiệp.

Cách xây dựng chiến lược lương thưởng dựa trên văn hóa doanh nghiệp

Sau khi đã xác định mối liên kết giữa chiến lược lương thưởng và văn hóa doanh nghiệp, chúng ta hãy cùng xem qua 3 bước cần thiết để gắn kết chiến lược lương thưởng với văn hóa doanh nghiệp.

1. Hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp

Bước đầu tiên để tạo sự đồng nhất giữa đãi ngộ và văn hóa là hiểu rõ văn hóa hiện tại của doanh nghiệp.

Công cụ đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI) dựa trên Khung Giá trị cạnh tranh là một công cụ hữu ích để xác định văn hóa hiện tại và mong muốn của doanh nghiệp. Đây là cách phân loại văn hóa tổ chức được biết đến nhiều nhất, do Kim Cameron và Robert Quin tại Đại học Michigan tạo ra.

Với khuôn khổ này, bạn có thể xác định các lực lượng đối lập trong doanh nghiệp, những lực lượng này có thể thúc đẩy hoặc cản trở một số hành vi nhất định. Từ đó, doanh nghiệp có thể hiểu được văn hóa ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả và hoạt động của doanh nghiệp. 

Khung Giá trị cạnh tranh phân loại văn hóa dựa trên hai yếu tố:

• Tầm nhìn: Một số công ty hoạt động hiệu quả khi tập trung vào quy trình nội bộ, trong khi những công ty khác lại hoạt động hiệu quả khi tập trung vào định vị bên ngoài.
• Tính ổn định: Một số tổ chức hoạt động hiệu quả khi họ linh hoạt và thích ứng, trong khi những tổ chức khác lại phát triển mạnh nhờ tính ổn định và mức độ kiểm soát hoặc cấu trúc cao.

Để mô tả loại hình văn hóa của một tổ chức, cần xem xét mức độ linh hoạt so với mức độ ổn định, mức độ tập trung nội bộ so với mức độ tập trung bên ngoài của tổ chức. Hình dưới đây cho thấy bốn kiểu văn hóa trong doanh nghiệp. 

Bốn kiểu văn hóa trong doanh nghiệp

Hầu hết các doanh nghiệp sẽ có tất cả bốn loại văn hóa hiện diện. Doanh nghiệp càng lớn, thì khả năng có nhiều hơn một loại hình văn hóa càng cao. Điều quan trọng ở đây là mức độ của từng loại văn hóa và cách doanh nghiệp có thể tạo ra sự cân bằng giữa chúng để hoạt động hiệu quả.

Đây là kết quả đánh giá của doanh nghiệp có thể được biểu diễn trên Khung Giá trị cạnh tranh:

Khung giá trị cạnh tranh

2. Xác định các hành vi để thúc đẩy văn hóa mong muốn

Vì văn hóa của doanh nghiệp gắn liền với chiến lược lương thưởng, nên việc doanh nghiệp lựa chọn hình thức khen thưởng khác nhau sẽ thúc đẩy các loại hình văn hóa khác nhau (như được nêu trong Khung Giá trị cạnh tranh).

Do đó, để xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp, doanh nghiệp cần xác định loại hành vi mà doanh nghiệp muốn khuyến khích đến nhân viên bằng chiến lược lương thưởng. Khi xây dựng chiến lược lương thưởng rõ ràng, những hành vi này sẽ đóng vai trò như những nguyên tắc hướng dẫn.

Nếu văn hóa doanh nghiệp mong muốn là Văn hóa Đồng đội (Clan Culture), cách tiếp cận lương thưởng của doanh nghiệp cần thúc đẩy tinh thần đồng đội, phụ thuộc lẫn nhau và có sự hợp tác. Doanh nghiệp muốn xây dựng một tổ chức hoạt động như một nhóm gia đình gắn bó chặt chẽ hoặc một nhóm người có cùng sở thích chung. 

Đối với Văn hóa Thị trường (Market Culture), doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược lương thưởng dựa trên kết quả và hiệu suất làm việc của nhân viên. Chiến lược lương thưởng của doanh nghiệp sẽ cần tập trung vào ba nguyên tắc chính:

• Mức lương cần cạnh tranh hoặc cao hơn so với thị trường bên ngoài để giữ chân nhân viên.
• Tiền lương cần được công khai minh bạch và được phổ biến, điều này giúp cho nhân viên có động lực để đạt hiệu quả tốt.
• Tiền lương cần truyền tải thông điệp rằng bất kỳ ai có hiệu suất làm việc thấp cần phải nâng cao năng lực hoặc bị xem xét thoái việc.

Xem thêm: CHIẾN LƯỢC TĂNG LƯƠNG: KHI NÀO VÀ NHƯ THẾ NÀO LÀ HỢP LÝ?

Với Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy Culture), doanh nghiệp cần đưa ra một chính sách tiếp cận khuyến khích sự đổi mới. Do đó, khoản lương thưởng mà doanh nghiệp chi trả cho nhân viên cần cân bằng giữa việc thể hiện sự đánh giá đối với những nhân viên có hiệu suất thấp và cho những nhân viên có hiệu suất cao thấy rằng họ được trân trọng. Ngoài ra, chiến lược này cũng cần thúc đẩy sự cộng tác giữa các nhân viên. Bên cạnh đó, chiến lược lương thưởng cần nhấn mạnh đến sự linh hoạt, sự sáng tạo và khả năng đổi mới của nhân viên.

Nếu mục tiêu của doanh nghiệp là Văn hóa Phân cấp (Hierarchy Culture), bạn cần áp dụng chiến lược lương thưởng tập trung vào việc khen thưởng sự nhất quán và chất lượng cao trong công việc. Điều này có nghĩa là hệ thống trả lương của doanh nghiệp nên có:

• Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc luôn luôn hoàn thành công việc một cách chính xác và đạt chuẩn.
• Có cấu trúc rõ ràng và được áp dụng thống nhất, với một số phần thưởng nhất định có thể được trao dựa trên thâm niên.
• Dễ dự đoán, hướng đến lợi ích lâu dài và được áp dụng thống nhất.

3. Xác định các yếu tố lương thưởng trực tiếp và gián tiếp

Khi doanh nghiệp đã xác định được các hành vi mà doanh nghiệp muốn khuyến khích nhân viên thông qua chế độ lương thưởng, tiếp đến sẽ đi đến quyết định những đãi ngộ nào sẽ được được vào các gói lương thưởng cho nhân viên. Bảng dưới đây trình bày một số ví dụ mà doanh nghiệp có thể áp dụng, bao gồm là lương thưởng trực tiếp và gián tiếp theo từng loại văn hóa.

Kết luận

Việc xây dựng chiến lược lương thưởng hiệu quả dựa trên văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời đạt được các mục tiêu đề ra.

Một mặt, các nguyên tắc mà doanh nghiệp áp dụng để khen thưởng nhân viên có thể nhấn mạnh những loại hành vi và hiệu suất mà doanh nghiệp muốn khuyến khích. Điều này sẽ giúp củng cố (hoặc làm suy yếu) văn hóa tổ chức của doanh nghiệp. Ví dụ, nếu doanh nghiệp tập trung thưởng cho thành tích cá nhân trong một môi trường đề cao hợp tác, văn hóa doanh nghiệp có thể dần chuyển hướng sang cạnh tranh cá nhân nhiều hơn.

Mặt khác, kiểu văn hóa doanh nghiệp muốn thúc đẩy trong tổ chức sẽ ảnh hưởng đến cách doanh nghiệp xác định các yếu tố như tăng lương, cơ hội học tập và phát triển, thậm chí là các phúc lợi phi tiền tệ khác. Ví dụ, một văn hóa đổi mới có thể cung cấp nhiều cơ hội tham dự hội nghị và các khoản trợ cấp giáo dục, trong khi văn hóa ổn định có thể tập trung vào các chương trình hưu trí và phúc lợi theo thời gian.