GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ BURNOUT: 10 CHIẾN LƯỢC DÀNH CHO CÁC NHÀ QUẢN LÝ

Tình trạng burnout đang trở thành một đại dịch thầm lặng trong các doanh nghiệp. Nhân viên cảm thấy quá tải, kiệt quệ, mất động lực và thậm chí còn trầm cảm. Những dấu hiệu này không chỉ xuất hiện ở những công việc căng thẳng mà còn lan rộng ra nhiều lĩnh vực khác nhau.

Vậy, burnout là gì? Và tại sao nó lại trở thành một vấn đề đáng báo động đến vậy? Làm thế nào để các nhà quản lý có thể nhận biết sớm tình trạng này ở nhân viên của mình và đưa ra những giải pháp hiệu quả?

Câu trả lời cho những câu hỏi trên sẽ được giải đáp trong bài viết này. Chúng ta sẽ đi sâu vào tìm hiểu về burnout, những tác động của nó và đặc biệt là 10 chiến lược cụ thể để giúp các nhà quản lý ngăn ngừa và giải quyết tình trạng burnout hiệu quả.

Giải quyết vấn đề burnout ở nhân viên

Burnout là gì?

Burnout, hay còn gọi là kiệt sức nghề nghiệp, là tình trạng kiệt sức về thể chất và tinh thần cực độ, xảy ra khi người lao động phải đối mặt với mức độ căng thẳng cao trong công việc. Burnout không chỉ đơn thuần là cảm giác mệt mỏi mà còn là sự kiệt quệ toàn diện về cả thể chất, cảm xúc và tinh thần. Tình trạng này nghiêm trọng đến mức đã được Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) công nhận là một vấn đề sức khỏe liên quan đến công việc.

Những dấu hiệu của burnout thường rõ ràng, bao gồm thiếu sự gắn kết và động lực, giảm năng suất, sự hoài nghi và cáu kỉnh, cũng như các vấn đề về trí nhớ và gia tăng số lượng lỗi trong công việc. Khi nhân viên trải qua burnout, họ không chỉ mất đi niềm vui và sự hài lòng trong công việc mà còn có nguy cơ cao gặp phải các vấn đề sức khỏe nghiêm trọng nếu không được can thiệp kịp thời.

Xem thêm: 7 NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NHÂN SỰ MÀ MỌI HR NÊN BIẾT 

Một nghiên cứu từ Gallup, dựa trên khảo sát 7.500 nhân viên toàn thời gian, đã xác định năm nguyên nhân hàng đầu gây ra burnout, bao gồm: 

• Sự đối xử không công bằng tại nơi làm việc
• Khối lượng công việc không thể quản lý
• Thiếu sự rõ ràng về vai trò
• Thiếu sự giao tiếp và hỗ trợ từ người quản lý
• Áp lực thời gian không hợp lý

Hậu quả của burnout không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Theo Gallup, những nhân viên bị kiệt sức có khả năng nghỉ việc cao hơn 2,6 lần, ít có khả năng thảo luận mục tiêu hiệu suất với người quản lý hơn một nửa, có khả năng nghỉ ốm cao hơn 63% và khả năng phải đến phòng cấp cứu cao hơn 23%.

Burnout là một vấn đề nghiêm trọng và nếu không được phát hiện và giải quyết kịp thời, nó có thể gây ra những hậu quả lâu dài đối với cả nhân viên và tổ chức.

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng Burnout

Những dấu hiệu của tình trạng burnout

Năm 2019, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã chính thức cập nhật tình trạng “kiệt sức ở nhân viên” vào ấn bản thứ mười một của Phân loại bệnh tật quốc tế (ICD-11), coi đây là một “hiện tượng nghề nghiệp” thay vì tình trạng bệnh lý. Theo ICD-11, burnout ở nhân viên được xác định qua ba chiều chính:

• Cảm giác năng lượng giảm sút hoặc mệt mỏi cực độ: Đây là biểu hiện rõ ràng nhất của burnout, khi nhân viên thường xuyên cảm thấy kiệt quệ, thiếu năng lượng và không thể duy trì được mức độ làm việc như trước.
• Sự tách biệt cảm xúc cao độ khỏi công việc, trải qua sự bi quan hoặc hoài nghi đối với công việc: Nhân viên bắt đầu cảm thấy mất kết nối với công việc, trở nên hoài nghi, bi quan và không còn tìm thấy ý nghĩa hay niềm vui trong công việc mà họ đang làm.
• Giảm hiệu quả chuyên môn: Burnout dẫn đến sự suy giảm rõ rệt trong hiệu quả công việc, nhân viên có thể gặp khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ, mắc nhiều sai sót hơn và không đạt được hiệu suất mong đợi.

Trước khi đại dịch COVID-19 bùng phát, burnout thường được cho là vấn đề của những ngành nghề áp lực cao. Tuy nhiên, đại dịch đã làm lộ rõ hơn những nguyên nhân sâu xa dẫn đến burnout, buộc các nhà tuyển dụng phải nhìn nhận lại tầm quan trọng của việc quản lý tình trạng này. 

Alex Soojung-Kim Pang, tác giả cuốn sách “Nghỉ ngơi: Tại sao bạn hoàn thành nhiều công việc hơn khi làm việc ít hơn”, nhấn mạnh rằng burnout không chỉ là vấn đề cá nhân mà đã trở thành mối quan tâm lớn về sức khỏe cộng đồng.

Những nguyên nhân gây ra burnout thường xoay quanh khối lượng công việc quá nặng, sự gắng sức kéo dài và môi trường làm việc độc hại. Trước đây, các công ty thường chuyển trách nhiệm xử lý burnout cho nhân viên, coi đây là vấn đề sức khỏe cá nhân. Tuy nhiên, đại dịch đã làm trầm trọng thêm những căng thẳng này, đặc biệt là do sự bất ổn kéo dài trong giai đoạn khủng hoảng. 

Sean Gallagher, Giám đốc Trung tâm Lực lượng lao động mới tại Đại học Công nghệ Swinburne, cho biết tình trạng burnout đã tác động mạnh mẽ đến người lao động, không chỉ ở Úc mà trên toàn cầu, gây ra những hậu quả kéo dài đối với sức khỏe cá nhân và hiệu quả công việc.

Đọc ngay: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ VỚI QUY TRÌNH 5 BƯỚC

Những dấu hiệu của tình trạng burnout

Tác động của burnout và văn hóa doanh nghiệp độc hại

Tình trạng kiệt sức của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho toàn bộ tổ chức. 

Đối với nhân viên, kiệt sức gây ra những tổn thất nặng nề về sức khỏe thể chất và tinh thần, dẫn đến giảm sự hài lòng trong công việc, tăng tỷ lệ vắng mặt và năng suất lao động suy giảm. Những dấu hiệu như kiệt quệ về cảm xúc và sự tách biệt khỏi công việc làm suy yếu tinh thần đồng đội, kìm hãm sự hợp tác và sáng tạo trong môi trường làm việc. Khi nhân viên phải vật lộn để đối phó với tình trạng này, tỷ lệ luân chuyển nhân sự tăng cao, làm xói mòn tính liên tục và kiến thức quan trọng trong tổ chức.

Về phía doanh nghiệp, burnout kéo theo những chi phí tài chính đáng kể. Chi phí chăm sóc sức khỏe tăng cao do các bệnh lý liên quan đến kiệt sức, trong khi năng suất giảm dẫn đến không đạt được mục tiêu kinh doanh và hiệu quả làm việc giảm sút. Tỷ lệ luân chuyển nhân sự cao làm gián đoạn quy trình làm việc và yêu cầu đầu tư lớn vào việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.

Không chỉ vậy, burnout còn có thể làm hoen ố danh tiếng của công ty, ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng và lòng trung thành của khách hàng. Nhân viên căng thẳng và không gắn kết có thể cung cấp dịch vụ kém, dẫn đến truyền miệng tiêu cực và giảm niềm tin vào thương hiệu, cuối cùng gây suy yếu sự thành công và tăng trưởng của công ty. 

Theo một báo cáo gần đây của Gallup, chi phí liên quan đến burnout chiếm 322 tỷ đô la trên toàn cầu, chủ yếu do tỷ lệ luân chuyển nhân sự và năng suất giảm sút.

Trong khi cạnh tranh lành mạnh có thể mang lại lợi ích, thì một môi trường làm việc khắc nghiệt và tàn khốc lại là mầm mống gây ra độc tố trong doanh nghiệp. Theo báo cáo của Bloomberg năm 2022, một cuộc kiểm tra 1,4 triệu đánh giá của nhân viên trên 38 ngành nghề trên Glassdoor cho thấy rằng văn hóa công ty có ảnh hưởng rất lớn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, thậm chí vượt xa yếu tố lương bổng đến 12,4 lần. Văn hóa nơi làm việc độc hại, thường được thúc đẩy bởi các hoạt động quản lý khắc nghiệt, là nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ từ chức cao.

Đối với những người làm việc từ xa, sắp xếp công việc linh hoạt giúp họ cảm thấy có sự kết nối với tổ chức hơn. Trong bối cảnh đại dịch, khi các tương tác ngoài nhóm giảm đi, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong các nhóm nhỏ đã trở thành mắt xích chính giúp nhân viên gắn kết với công ty. Những nền văn hóa phụ này, được phát triển qua sự hỗ trợ lẫn nhau và các buổi tụ họp trực tuyến, tạo ra một giải pháp thay thế mang tính cá nhân hóa cho văn hóa công ty truyền thống, góp phần xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và bền vững hơn.

Tìm hiểu thêm: 3 BƯỚC ĐỂ TẠO SỰ LIÊN KẾT GIỮA CHIẾN LƯỢC LƯƠNG THƯỞNG VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

10 chiến lược ngăn ngừa tình trạng burnout của nhân viên

1. Khuyến khích sự công bằng giữa công việc và cuộc sống

Để ngăn ngừa tình trạng kiệt sức, các nhà lãnh đạo cần tạo điều kiện để nhân viên có thể duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Bằng cách cân nhắc các biện pháp sau:

• Cho phép lịch trình linh hoạt và tùy chọn làm việc từ xa
• Khuyến khích nghỉ giải lao thường xuyên
• Truyền đạt kỳ vọng rõ ràng và cung cấp đào tạo về quản lý thời gian
• Sử dụng các công cụ làm việc từ xa

Các nhà lãnh đạo cũng cần ủng hộ và thúc đẩy một nền văn hóa hỗ trợ sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc họ trở thành hình mẫu, thể hiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống qua hành động của mình, hoặc tích cực nâng cao khía cạnh này ngay cả khi đối mặt với thách thức cá nhân.

Theo báo cáo của Forbes, các lựa chọn làm việc linh hoạt không chỉ thúc đẩy năng suất của nhân viên mà còn giúp họ quản lý thời gian hiệu quả hơn. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng nhân viên làm việc từ xa thường làm việc nhiều hơn trung bình 1,4 ngày mỗi tháng so với nhân viên làm việc tại văn phòng. Vì vậy, việc duy trì sự cân bằng là rất quan trọng để tránh tình trạng kiệt sức.

Các biện pháp khuyến khích cân bằng công việc và cuộc sống

2. Thúc đẩy sự giao tiếp

Nuôi dưỡng giao tiếp minh bạch trong nhóm là một chiến lược quan trọng để ngăn ngừa tình trạng kiệt sức của nhân viên. Sự giao tiếp này nên bao gồm các cuộc đối thoại cởi mở, nơi mọi thành viên trong nhóm cảm thấy thoải mái khi thảo luận về các mối quan tâm, phân bổ lại khối lượng công việc và tìm kiếm sự hỗ trợ khi cần.

Ví dụ, khi một nhân viên chia sẻ một cách cởi mở về những thách thức mà họ đang gặp phải trong công việc, điều này có thể dẫn đến những giải pháp hợp tác từ cả nhóm. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý giúp giảm bớt căng thẳng và ngăn ngừa tình trạng kiệt sức. Bằng cách duy trì các cuộc trò chuyện minh bạch, nhóm có thể xây dựng lòng tin, sự đồng cảm và ý thức đoàn kết, xóa bỏ cảm giác cô lập mà một số nhân viên có thể gặp phải.

Thường xuyên thảo luận về kỳ vọng, khối lượng công việc và sức khỏe cũng tạo cơ hội để giải quyết các vấn đề chung, nâng cao kỹ năng làm việc nhóm và đảm bảo phân bổ nhiệm vụ một cách công bằng. Vun đắp văn hóa giao tiếp cởi mở không chỉ trao quyền cho từng cá nhân mà còn củng cố mối quan hệ trong nhóm, đóng vai trò như một lá chắn mạnh mẽ chống lại tình trạng kiệt sức.

3. Cung cấp cho nhân viên những phản hồi thường xuyên

Phản hồi thường xuyên đóng vai trò then chốt trong việc ngăn ngừa tình trạng kiệt sức của nhân viên. Những phản hồi mang tính xây dựng không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được coi trọng và hỗ trợ mà còn giảm nguy cơ kiệt sức bằng cách nuôi dưỡng ý thức về mục đích và sự phát triển trong công việc.

Phản hồi cũng có thể đóng vai trò như một hệ thống cảnh báo sớm cho các dấu hiệu của kiệt sức. Thông qua các cuộc trò chuyện phản hồi định kỳ, người quản lý có thể nhận biết các chỉ số căng thẳng quá mức, khối lượng công việc quá tải, hoặc sự không hài lòng của nhân viên. Điều này cho phép họ can thiệp và điều chỉnh kịp thời các yếu tố như khối lượng công việc, trách nhiệm, hoặc hệ thống hỗ trợ giúp ngăn chặn tình trạng kiệt sức trở nên nghiêm trọng hơn. Đồng thời, những phản hồi này còn cung cấp thông tin để ban quản lý thực hiện các cải tiến dựa trên ý kiến của nhân viên.

Phản hồi thường xuyên không chỉ khuyến khích đối thoại cởi mở mà còn thúc đẩy các sáng kiến ​​nhằm cải thiện nơi làm việc. Điều này bao gồm việc thực hiện các chế độ làm việc linh hoạt hơn, cung cấp cơ hội phát triển kỹ năng và thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tất cả đều góp phần vào việc duy trì sức khỏe tinh thần và hiệu suất của nhân viên.

4. Thúc đẩy quyền tự chủ của nhân viên

Ủng hộ quyền tự chủ của nhân viên giúp giảm thiểu tình trạng kiệt sức. Khi nhân viên được trao quyền tự quyết trong cách tiếp cận và quản lý các dự án của mình, họ có cơ hội áp dụng những phương pháp làm việc mà họ cảm thấy thoải mái và hiệu quả nhất. Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất mà còn tăng cường động lực cá nhân.

Việc tin tưởng nhân viên trong việc xác định thời gian và địa điểm làm việc tối ưu, cho dù là làm việc từ xa hay theo lịch trình linh hoạt, cho thấy sự tôn trọng đối với điều kiện năng suất cá nhân của họ. 

Khi được trao quyền tự chủ trong việc phân bổ nhiệm vụ, nhân viên có thể duy trì một khối lượng công việc cân bằng hơn, từ đó giảm thiểu rủi ro kiệt sức do gánh nặng trách nhiệm quá lớn. Hơn nữa, việc để nhân viên tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu hợp tác sẽ khai thác động lực và mục đích nội tại của họ, giúp họ tránh được sự tách biệt và cảm giác không phù hợp với sứ mệnh của công ty do tình trạng kiệt sức gây ra.

Nuôi dưỡng một văn hóa coi trọng và tin tưởng vào phán đoán của nhân viên không chỉ trao quyền cho họ để tự chịu trách nhiệm mà còn thúc đẩy sự hài lòng trong công việc. Điều này giúp nâng cao khả năng phục hồi của nhân viên, tạo điều kiện cho họ vượt qua tình trạng kiệt sức một cách hiệu quả hơn.

5. Những chế độ khen thưởng cho sự nỗ lực của nhân viên

Việc triển khai các chương trình khen thưởng được cá nhân hóa và phù hợp là một chiến lược quan trọng để ngăn ngừa tình trạng kiệt sức của nhân viên. Khi những nỗ lực và thành tích của họ được công nhận một cách cụ thể và rõ ràng, nó không chỉ là phần thưởng vật chất mà còn là sự khẳng định về giá trị và đóng góp của họ trong tổ chức.

Một trong những cách hiệu quả để làm điều này là kết hợp việc đạt được các mục tiêu vượt mức với các phần thưởng như tăng lương, điều này vừa nhấn mạnh sự tận tụy của nhân viên, vừa là minh chứng hữu hình cho giá trị của họ trong công ty. Bên cạnh đó, việc tùy chỉnh các phúc lợi để phù hợp với sở thích và nhu cầu cá nhân, chẳng hạn như cung cấp các đặc quyền chăm sóc sức khỏe cho những người quan tâm đến sức khỏe hoặc học bổng để phát triển kỹ năng chuyên môn, thể hiện sự đánh giá cao chân thành của tổ chức đối với nhân viên.

Cách tiếp cận cá nhân hóa này gửi đi thông điệp rõ ràng rằng công sức bỏ ra sẽ được ghi nhận và khen thưởng một cách xứng đáng, từ đó xây dựng một bầu không khí làm việc viên mãn, giúp bảo vệ nhân viên khỏi tình trạng kiệt sức và thúc đẩy sự gắn kết lâu dài.

Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng cũng cần lưu ý không nên công nhận cùng một cá nhân quá thường xuyên trong các cuộc gọi nhóm hoặc các buổi họp chung, vì điều này có thể dẫn đến cảm giác thiên vị và làm giảm tinh thần của cả nhóm. Thay vào đó, sự công nhận cá nhân có thể được tích hợp vào chu kỳ đánh giá và phát triển chuyên môn của từng nhân viên, tạo ra một quá trình khen thưởng công bằng và có tính khích lệ.

Đọc ngay: CHIẾN LƯỢC TĂNG LƯƠNG: KHI NÀO VÀ NHƯ THẾ NÀO LÀ HỢP LÝ?

6. Thực hiện các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên

Các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên ngày nay đã vượt ra ngoài các dịch vụ truyền thống như lớp học yoga, thẻ thành viên phòng tập thể dục và đang phát triển thành các sáng kiến ​​toàn diện mang lại nhiều lợi ích thiết thực hơn. Những chương trình này không chỉ tập trung vào sức khỏe thể chất mà còn chú trọng đến sức khỏe tinh thần, cảm xúc và tài chính của nhân viên, giúp giảm thiểu nguy cơ kiệt sức.

Một số sáng kiến ​​chăm sóc sức khỏe có thể bao gồm:

• Các hội thảo dinh dưỡng
• Các buổi học về kiến thức tài chính
• Kiểm tra sức khỏe tại chỗ hoặc từ xa
• Các hình thức làm việc linh hoạt

Những sáng kiến ​​toàn diện này tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích sự chăm sóc toàn diện cho nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được chăm sóc và hỗ trợ từ tổ chức, họ có xu hướng gắn bó hơn, duy trì năng suất cao hơn và có nguy cơ kiệt sức thấp hơn.

Thực hiện các chương trình chăm sóc sức khỏe nhân viên

7. Khuyến khích nhân viên nghỉ ngơi thường xuyên

Các khoảng nghỉ giúp tạo ra những khoảnh khắc để nhân viên sắp xếp lại tinh thần và nạp lại năng lượng. Việc thực hiện các hoạt động như đi bộ ngắn hoặc các bài tập chánh niệm trong giờ nghỉ có thể phục hồi khả năng nhận thức và giảm thiểu căng thẳng. Thực tế cho thấy rằng những khoảng dừng này giúp làm mới tâm trí, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.

Đối với nhân viên làm việc từ xa, nghỉ giải lao có thể bao gồm những hoạt động nhỏ như chơi với thú cưng hoặc thực hiện công việc nhà. Những hành động này không chỉ giúp nhân viên rời xa suy nghĩ về công việc mà còn mang lại sự hứng khởi và cảm giác cân bằng. Việc kết hợp giữa công việc và các hoạt động cá nhân giúp tạo ra sự thay đổi tích cực trong tâm trạng và hiệu quả làm việc.

Nghỉ giải lao cũng cung cấp cơ hội cho thời gian tương tác xã hội giữa các thành viên trong nhóm, giúp giảm bớt sự cô lập và tăng cường các kết nối cá nhân. Các hoạt động như giờ nghỉ uống cà phê, video call hoặc các buổi gặp gỡ trực tuyến có thể tạo ra môi trường làm việc hòa đồng và hỗ trợ tinh thần.

Để đảm bảo sự hiệu quả của các khoảng nghỉ, các tổ chức có thể lên lịch trình cho thời gian nghỉ cụ thể hoặc cung cấp sự linh hoạt trong việc chọn thời gian nghỉ. Thời gian nghỉ linh hoạt hoặc thậm chí là thời gian nghỉ có lương (PTO) mang đến cho nhân viên sự tự do để quản lý thời gian nghỉ ngơi của mình. Điều này cho phép nhân viên có đủ thời gian để phục hồi và trở lại làm việc với tinh thần tươi mới hơn, giảm thiểu tình trạng kiệt sức.

8. Cung cấp các hình thức làm việc linh hoạt

Áp dụng các lựa chọn làm việc linh hoạt, bao gồm thời gian linh hoạt, làm việc từ xa và sắp xếp kết hợp, đã trở thành một biện pháp hiệu quả trong việc giảm thiểu tình trạng kiệt sức của nhân viên. Các hình thức làm việc linh hoạt không chỉ giúp nhân viên dễ dàng kết hợp giữa công việc và các cam kết cá nhân mà còn tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt và hỗ trợ.

Việc cho phép nhân viên điều chỉnh lịch làm việc của họ theo nhu cầu cá nhân và yêu cầu công việc là một cách tiếp cận hiệu quả để duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Nhân viên có thể quản lý thời gian của mình để hoàn thành các công việc quan trọng trong khi vẫn có đủ thời gian để thực hiện các hoạt động cá nhân như chăm sóc gia đình hay xử lý việc vặt.

Cung cấp các hình thức làm việc linh hoạt cũng giúp tổ chức đáp ứng các nhu cầu năng động của cuộc sống hiện đại. Việc cho phép làm việc từ xa hoặc thời gian làm việc linh hoạt giúp tạo ra một lực lượng lao động gắn kết và kiên cường, trong đó nhịp độ công việc có thể dễ dàng hòa quyện với các trách nhiệm cá nhân.

Thay vì tập trung vào địa điểm làm việc cụ thể hoặc thời gian cố định, tổ chức nên chú trọng vào kết quả và phúc lợi của nhân viên. Khi nhân viên có thể điều chỉnh lịch làm việc của mình và vẫn hoàn thành các nhiệm vụ cần thiết, điều này không chỉ giúp giảm bớt căng thẳng mà còn nâng cao hiệu quả công việc.

Xem ngay: CÁC LOẠI PHÚC LỢI CHO NHÂN VIÊN: 17 LỢI ÍCH MÀ NHÂN SỰ NÊN BIẾT

9. Cung cấp các cơ hội phát triển chuyên môn

Mở khóa sức mạnh của sự phát triển chuyên môn là một biện pháp phòng thủ quan trọng trong việc ngăn ngừa tình trạng kiệt sức của nhân viên. Tuy nhiên, để đạt được điều này, sự phát triển không nên chỉ dừng lại ở các video “học tập liên tục” chung chung được cung cấp trên thư viện tài nguyên mạng nội bộ của công ty. Thay vào đó, các cơ hội phát triển cần phải được cá nhân hóa, phù hợp với khả năng và tham vọng riêng biệt của từng nhân viên.

Các sáng kiến cố vấn là một ví dụ điển hình của việc cung cấp hướng dẫn phù hợp, giúp nhân viên định hình sự nghiệp của mình một cách hiệu quả. Những nỗ lực liên chức năng, như các chương trình học tập đa dạng và cơ hội công việc chéo, giúp mở rộng quỹ đạo nghề nghiệp của nhân viên. 

Ví dụ, cho phép một kỹ sư tham gia vào các dự án tiếp thị tạm thời có thể tạo ra những trải nghiệm mới mẻ và động lực cho sự nghiệp của họ. Điều này không chỉ làm phong phú thêm kinh nghiệm của nhân viên mà còn giúp tăng cường sự gắn bó và động lực chung của đội ngũ.

Việc thừa nhận nguyện vọng cá nhân và điều chỉnh các cơ hội phát triển chuyên môn giúp nhân viên cảm thấy rằng công ty đầu tư vào sự phát triển của họ, từ đó củng cố cam kết và động lực làm việc. Điều này không chỉ giúp nhân viên vượt qua tình trạng kiệt sức mà còn thúc đẩy một lực lượng lao động phát triển nhờ sự tiến bộ liên tục.

10. Theo dõi khối lượng làm việc của nhân viên

Để ngăn ngừa tình trạng quá tải, phân bổ dự án cân bằng là rất quan trọng. Lịch trình linh hoạt cũng hỗ trợ hoàn thành nhiệm vụ một cách công bằng, giúp nhân viên có thể điều chỉnh thời gian làm việc của mình theo nhu cầu cá nhân và khối lượng công việc.

Các nhà quản lý có thể thực hiện luân chuyển nhiệm vụ để đảm bảo rằng không một cá nhân nào phải gánh vác quá nhiều trách nhiệm trong một thời gian dài. Việc tham khảo ý kiến ​​của các thành viên trong nhóm và sắp xếp nhiệm vụ theo chuyên môn và năng lực của họ giúp tối ưu hóa hiệu quả công việc và giảm áp lực.

Hơn nữa, cho phép nhân viên từ chối các nhiệm vụ không ưu tiên cũng là một cách hiệu quả để bảo vệ họ khỏi tình trạng kiệt sức. Cách tiếp cận này không chỉ đa dạng hóa các trải nghiệm mà còn hạn chế sự kiệt sức do việc tham gia kéo dài vào một nhiệm vụ duy nhất, trừ khi nhân viên thực sự yêu thích nhiệm vụ đó.

Việc theo dõi khối lượng công việc cũng giúp xác định sớm các dấu hiệu căng thẳng quá mức. Khi phát hiện các dấu hiệu này, người quản lý có thể can thiệp kịp thời và điều chỉnh khối lượng công việc để hỗ trợ nhân viên, từ đó giúp giảm bớt áp lực và ngăn ngừa tình trạng kiệt sức.

Kết luận

Burnout không phải là một vấn đề không thể giải quyết. Với sự quan tâm chân thành và những hành động cụ thể, doanh nghiệp hoàn toàn có thể xây dựng một môi trường làm việc nơi mọi người đều cảm thấy hạnh phúc và tràn đầy năng lượng. 

Bằng cách áp dụng 10 chiến lược đã đề cập, các nhà quản lý có thể tạo ra một sự khác biệt đáng kể. Hãy bắt đầu từ những thay đổi nhỏ nhất, lắng nghe ý kiến của nhân viên và cùng xây dựng một văn hóa làm việc tích cực. 

Hãy nhớ rằng, đầu tư vào sức khỏe tinh thần của nhân viên chính là đầu tư vào tương lai của tổ chức.