4 BƯỚC XÂY DỰNG MÔ HÌNH OKR DÀNH CHO DOANH NGHIỆP
OKR (hay Objectives and Key Results) được khái niệm là một hệ thống quản trị mục tiêu trong một tổ chức, doanh nghiệp. Cùng HrOnline tìm hiểu kỹ hơn về OKR và quy trình 4 bước xây dựng mô hình OKR hiệu quả dành cho doanh nghiệp nhé!
4 bước xây dựng mô hình OKR dành cho doanh nghiệp
Hiểu đúng về khái niệm OKR
OKR (hay Objectives and Key Results) được khái niệm là một hệ thống quản trị mục tiêu trong một tổ chức, doanh nghiệp. Hệ thống này đóng vai trò là một “chiếc mũi tên”, liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp các thành viên trong doanh nghiệp có chung một chí hướng. OKR được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức, doanh nghiệp đến từng cá nhân, nhằm đảm bảo mọi thành viên đều đi đúng hướng, mọi thứ đều hoạt động có hiệu quả, và cùng hướng đến mục tiêu đã đề ra.
Các yếu tố cấu thành nên OKR
Objective là mục tiêu của công ty, của phòng ban hoặc cá nhân. Trong đó, Key Results là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu. Các nhà lãnh đạo sử dụng phương pháp OKR để định lượng và tạo ra những kết quả then chốt (Key results) nhằm thực hiện hóa mục tiêu (Objectives) trong một thời gian nhất định. Dưới đây là các lưu ý quan trọng trong quá trình xây dựng Mục tiêu và Kết quả then chốt cho mô hình OKR:
Objective – Mục tiêu
Khi xây dựng mục tiêu cho mô hình OKR, doanh nghiệp cần đảm bảo mục tiêu đó đáp ứng được các đặc tính sau:
- Quan trọng: Mục tiêu OKR phải hàm chứa kết quả mang tính quan trọng đối với doanh nghiệp trong suốt chu kỳ thực hiện mục tiêu. Doanh nghiệp phải đảm bảo khi doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra, tức doanh nghiệp sẽ gặt hái được những tiến bộ vượt bậc.
- Rõ ràng: Các nhà quản lý, lãnh đạo cần thiết lập hệ thống mục tiêu rõ ràng, ngắn gọn và dễ hiểu. Đặc biệt, phải đảm bảo tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đều phải hiểu rõ được mục tiêu quan trọng nêu trên. Qua đó, mỗi thành viên sẽ tự đánh giá được vai trò của mình trong quá trình hoàn thành mục tiêu.
- Định hướng hành động: Mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra cần mang yếu tố thúc đẩy, tạo động lực để tất cả các thành viên cùng nhau tiến bộ và cùng tiến về phía trước để hoàn thành mục tiêu đó.
- Truyền cảm hứng: Mục tiêu OKR không nên mang tính chất áp đặt, ưu tiên thúc đẩy tinh thần sáng tạo, tạo ra nhiều cảm hứng hơn trong quá thực hiện mục tiêu.
- Có thời hạn: Để phát huy tối đa hiệu quả của OKR, doanh nghiệp cần đặt ra một thời hạn cụ thể cho mục tiêu trên. Tùy quy mô, lĩnh vực và loại hình hoạt động hay mục tiêu đã đặt, doanh nghiệp sẽ đưa ra các thời hạn thực hiện cụ thể cho các mục tiêu.
Key Results – Kết quả then chốt
Để hiện thực hóa mục tiêu, Key Results của doanh nghiệp buộc phải hàm chứa những con số, nhằm làm thước đo để đánh giá tiến độ thực hiện Mục tiêu. Key Results sẽ có những đặc tính như:
- Tính cụ thể: Xây dựng OKR phải đảm bảo tính cụ thể của kết quả chính, đảm bảo tất cả các thành viên đều hiểu mục tiêu doanh nghiệp muốn đạt được.
- Có thời hạn: Thời hạn chính là động lực kích thích gia tăng sự tập trung và tạo ra áp lực. Khi tham gia vào mô hình OKR, kết quả đạt được của các thành viên sẽ có sự liên kết và tương tác với nhau. Nếu không thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của người khác, vì thế, các thành viên phải đốc thúc nhau tập trung hoàn thành mục tiêu trong thời hạn đã đặt ra.
- Quyết liệt nhưng thực tế: Doanh nghiệp cần đo lường và đặt ra mục tiêu phù hợp, có tính khả thi cao. Nếu đặt mục tiêu bất khả thi, thì doanh nghiệp sẽ trực tiếp tạo ra áp lực đối với nhân viên. Ngược lại, nếu đặt ra một mục tiêu quá dễ dàng hoàn thành, không tận dụng tối đa nguồn lực, sẽ không tạo ra sự tiến bộ nào.
- Đo lường và chứng minh được: Key Results bắt buộc phải hàm chứa những con số để tiến hành đo lường và kiểm chứng. Nếu không đặt ra con số, doanh nghiệp rất khó nắm bắt được tiến độ hoàn thành mục tiêu.
OKR (Objective and Key Results)
Những điểm yếu khi xây dựng mô hình OKR
OKR hỗ trợ doanh nghiệp sẽ dễ dàng hoạch định các mục tiêu trọng tâm của doanh nghiệp theo từng cấp độ. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp thường nhầm lẫn OKR với các mục tiêu ngắn hạn như KPI. Cụ thể:
Sử dụng OKR làm danh sách quản lý công việc
OKR đóng vai trò làm mục tiêu, cũng là định hướng then chốt dành cho doanh nghiệp trong một khoảng thời gian dài hạn. OKR đóng vai trò để đo đạc giá trị, chứ không phải để thực hiện các tác vụ, mục tiêu nhỏ lẻ. Do đó, doanh nghiệp cần phải phân biệt rõ sự khác biệt giữa kết quả then chốt dựa trên Giá trị và công việc.
Đặt quá nhiều OKR
OKR là những mục tiêu mấu chốt nhất. Do sự nhầm lẫn giữa OKR với danh sách quản lý công việc, thế nên, các thành viên thuộc doanh nghiệp thường khó phân biệt được đâu là mục tiêu then chốt và đâu là định hướng cuối cùng của doanh nghiệp. Dẫn đến tình trạng các thành viên không chú ý đến mục tiêu trọng tâm, cũng như OKR của họ.
Không sử dụng công cụ hỗ trợ
Do thiếu công cụ hỗ trợ, nên công tác truyền tải và theo dõi OKR đến với các với các đội nhóm, phòng ban khác trong công ty còn gặp nhiều khó khăn. Thậm chí, một số thành viên sẽ lãng quên, dẫn đến khó đạt được mục tiêu OKR đã đặt ra.
Nắm bắt được các lỗi thường gặp của các doanh nghiệp khi xây dựng mô hình OKR, tính năng Quản lý mục tiêu OKRs của HrOnline đã ra đời, giúp doanh nghiệp giải quyết triệt để mọi khó khăn trong quá trình xây dựng mô hình OKR.
4 bước để xây dựng mô hình OKR hiệu quả thông qua HrOnline
Bước 1: Xác định Objectives và Key Results của doanh nghiệp
OKR không còn là khái niệm quá xa lạ đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam nói riêng và các doanh nghiệp quốc tế nói chung. Dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh hoặc các số liệu kinh doanh, ban quản trị sẽ đưa ra 3-5 mục tiêu chính cho quý mới hoặc năm mới. Sau khi chốt các mục tiêu, từng phòng ban sẽ đưa ra những kết quả then chốt cần thiết để đạt được mục tiêu đó. Mỗi mục tiêu nên có từ 3 – 5 kết quả then chốt. Hay nói cách khác, các cá nhân/phòng ban phải làm việc dựa trên 3 – 5 trục chiến lược.
Bước 2: Xác định hệ thống nhằm tổ chức và quản lý OKR
Tùy theo loại hình, quy mô, lĩnh vực hoạt động mà các doanh nghiệp sẽ đề ra các mục tiêu OKR và các phương pháp quản lý OKR khác nhau. Thế nhưng, số doanh nghiệp ứng dụng thành công mô hình OKR là rất ít. Phần lớn các doanh nghiệp hiện nay đang sử dụng công cụ nội bộ truyền thống hoặc sử dụng Excel để quản lý OKR, dẫn đến việc không phát huy được tối đa vai trò và tầm quan trọng của OKR.
Đứng trước sự phát triển vượt bậc của yếu tố công nghệ, các doanh nghiệp đã bắt đầu ứng dụng các phần mềm vào hệ thống quản trị mục tiêu, nhằm nâng cao tối đa hiệu quả của OKR. Với tính năng Quản lý mục tiêu OKRs của HrOnline - Nền tảng quản lý nhân sự toàn diện, doanh nghiệp có thể dễ dàng và rút gọn các bước như:
- Phác thảo mục tiêu, hoàn thiện chiến lược với ban lãnh đạo các cấp để triển khai OKR cho các bộ phận
- Phổ biến cho toàn doanh nghiệp chiến lược OKR
- Phân tích, chia sẻ quan điểm, triển khai công việc và thống nhất nhiệm vụ phù hợp từng cá nhân.
- Kết nối, kết hợp phân tầng, trình bày OKR với các thành viên.
Bước 3: Theo dõi, quản lý OKR của từng cá nhân
Với sự hỗ trợ của các tính năng Quản lý mục tiêu OKRs, doanh nghiệp có thể dễ dàng theo dõi, đánh giá OKR từng nhân viên thường xuyên.
Bước 4: Đánh giá hiệu quả chiến lược OKR
Dựa vào Key Result, doanh nghiệp có thể quy định chấm điểm kết quả. Trên thang điểm từ 0 - 1.0, hệ thống sẽ cho kết quả như sau:
- 0 điểm: Không thực hiện phần nào của mục tiêu.
- 0.6 - 0.7 điểm: Mức độ an toàn, kế hoạch đang đi đúng hướng.
- 1 điểm: Mục tiêu hoàn thành.
HrOnline - Thiết lập hệ thống quản trị mục tiêu OKRs
Tính năng quản lý mục tiêu OKRs của HrOnline
OKR (Quản trị mục tiêu) chính là điểm cốt lõi trong việc xây dựng quy chuẩn đánh giá nhân viên. Việc phối hợp giữa yếu tố OKR với quá trình xây dựng tiêu chí đánh giá có thể giúp doanh nghiệp tạo ra hệ thống đánh giá bài bản, đáp ứng được đầy đủ các nhu cầu đánh giá của doanh nghiệp dưới góc nhìn đa chiều, đa dạng và toàn diện. Với HrOnline, việc kết hợp giữa hệ thống đánh giá và OKR sẽ không phải là bài toán quá khó. Tính năng Quản lý đánh giá của HrOnline hoàn toàn tự tin đáp ứng các doanh nghiệp:
- Kết nối hiệu suất làm việc của cá nhân, phòng ban với mục tiêu chung của doanh nghiệp
- Hoạch định các mục tiêu trọng tâm của doanh nghiệp theo từng cấp độ
- Đánh giá, đo lường chính xác mức độ, hiệu quả làm việc của cá nhân, phòng ban, công ty
- Đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ
- Cải thiện năng suất, phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên
Ngoài Quản lý mục tiêu OKRs, HrOnline còn tích hợp +100 chức năng khác như: quản lý tiền lương, quản lý đào tạo, quản lý tài sản… Hơn 5000 doanh nghiệp đã ứng dụng thành công phần mềm HrOnline trong việc xây dựng phòng nhân sự số thông minh. Để xây dựng hiệu quả mô hình OKR, liên hệ ngay với HrOnline để được hỗ trợ tư vấn kỹ hơn về giải pháp!
- Trả lời 06/07/2024 19:47
- Trả lời 06/07/2024 22:38
![](/uploads/anhDaiDienBaiViet/Wednesday638574097412131233.jpg)
5 BÍ QUYẾT GIÚP NHÀ TUYỂN DỤNG THU HÚT ỨNG VIÊN TIỀM NĂNG
Trong thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, việc thu hút ứng viên tiềm năng là một thách thức lớn đối với các nhà tuyển dụng. Tìm kiếm những nhân tài phù hợp không chỉ tốn kém chi phí mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển của doanh nghiệp.
![](/uploads/anhDaiDienBaiViet/Tuesday638573238459525811.jpg)
XU HƯỚNG TUYỂN DỤNG 2024: NÂNG CAO HIỆU QUẢ VỚI NHỮNG KỸ NĂNG "VÀNG"
Thị trường lao động không ngừng thay đổi, đòi hỏi các doanh nghiệp cũng phải liên tục cập nhật những xu hướng tuyển dụng và phát triển chiến lược tuyển dụng để thu hút và giữ chân những nhân tài tốt nhất.
![](/uploads/anhDaiDienBaiViet/Monday638572372657495078.jpg)
4 CẬP NHẬT MỚI NHẤT VỀ CÔNG NGHỆ TRONG TUYỂN DỤNG
Lĩnh vực tuyển dụng đang thay đổi nhanh chóng do sự ra đời của những công nghệ tiên tiến. Việc ứng dụng công nghệ hiệu quả mang lại nhiều lợi ích cho các nhà tuyển dụng, từ việc tự động hóa các nhiệm vụ đến việc thu hút và tuyển dụng những ứng viên tiềm năng.
![](/uploads/anhDaiDienBaiViet/Thursday638568945494891014.jpg)
11 MẸO XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC THU HÚT ỨNG VIÊN
Trong thời đại cạnh tranh cao hiện nay, việc thu hút những ứng viên tiềm năng và phù hợp nhất cho vị trí tuyển dụng là điều vô cùng quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Một bản mô tả công việc được xây dựng tốt đóng vai trò then chốt trong việc thu hút sự chú ý của ứng viên, truyền tải thông tin chính xác về vị trí và khuyến khích họ ứng tuyển.
![](/uploads/anhDaiDienBaiViet/Tuesday638567196225601859.jpg)
5 XU HƯỚNG TUYỂN DỤNG NĂM 2024 MÀ MỌI HR CẦN BIẾT
Thị trường lao động không ngừng biến động, đòi hỏi các doanh nghiệp cần thích ứng linh hoạt để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc cập nhật các xu hướng tuyển dụng mới nhất là vô cùng quan trọng để đảm bảo hiệu quả tuyển dụng và nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp.
![](/uploads/anhDaiDienBaiViet/Monday638566335596617581.jpg)
5 SAI LẦM THƯỜNG GẶP TRONG TUYỂN DỤNG VÀ CÁCH KHẮC PHỤC
Tuyển dụng nhân sự là quá trình then chốt giúp doanh nghiệp tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho một vị trí cụ thể. Quy trình này bao gồm hai giai đoạn chính: Tuyển mộ và Tuyển chọn, mỗi giai đoạn lại đảm nhiệm những nhiệm vụ riêng biệt để đảm bảo hiệu quả tuyển dụng tối ưu.
![](/uploads/anhDaiDienBaiViet/Thursday638557093725311449.jpg)
CÁCH ỨNG DỤNG MBTI TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ
Việc hiểu rõ đặc điểm tính cách của từng nhân viên để tối ưu hóa hiệu quả công việc và xây dựng một đội ngũ vững mạnh là rất quan trọng. MBTI, một công cụ phân tích tính cách dựa trên trắc nghiệm tâm lý, được áp dụng phổ biến trong quản trị nhân sự.
![](/uploads/anhDaiDienBaiViet/Thursday638557009106179680.jpg)
CÁCH ỨNG DỤNG NLP TRONG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
NLP là viết tắt của cụm từ Neuro-Linguistic Programming (Lập trình ngôn ngữ tư duy), một phương pháp giao tiếp được phát triển vào những năm 1970 bởi Richard Bandler và John Grinder.
NLP tập trung nghiên cứu mối liên hệ giữa hệ thần kinh (Neuro), ngôn ngữ (Linguistic) và lập trình (Programming), hay nói cách khác là tìm hiểu cách thức con người nhận thức, xử lý thông tin và hình thành hành vi thông qua ngôn ngữ.