4 BƯỚC XÂY DỰNG MÔ HÌNH OKR DÀNH CHO DOANH NGHIỆP

OKR (hay Objectives and Key Results) được khái niệm là một hệ thống quản trị mục tiêu trong một tổ chức, doanh nghiệp. Cùng HrOnline tìm hiểu kỹ hơn về OKR và quy trình 4 bước xây dựng mô hình OKR hiệu quả dành cho doanh nghiệp nhé!

4 bước xây dựng mô hình OKR dành cho doanh nghiệp

Hiểu đúng về khái niệm OKR

OKR (hay Objectives and Key Results) được khái niệm là một hệ thống quản trị mục tiêu trong một tổ chức, doanh nghiệp. Hệ thống này đóng vai trò là một “chiếc mũi tên”, liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp các thành viên trong doanh nghiệp có chung một chí hướng. OKR được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức, doanh nghiệp đến từng cá nhân, nhằm đảm bảo mọi thành viên đều đi đúng hướng, mọi thứ đều hoạt động có hiệu quả, và cùng hướng đến mục tiêu đã đề ra.

Các yếu tố cấu thành nên OKR

Objective là mục tiêu của công ty, của phòng ban hoặc cá nhân. Trong đó, Key Results là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu. Các nhà lãnh đạo sử dụng phương pháp OKR để định lượng và tạo ra những kết quả then chốt (Key results) nhằm thực hiện hóa mục tiêu (Objectives) trong một thời gian nhất định. Dưới đây là các lưu ý quan trọng trong quá trình xây dựng Mục tiêu và Kết quả then chốt cho mô hình OKR:

Objective – Mục tiêu

Khi xây dựng mục tiêu cho mô hình OKR, doanh nghiệp cần đảm bảo mục tiêu đó đáp ứng được các đặc tính sau:

•  Quan trọng: Mục tiêu OKR phải hàm chứa kết quả mang tính quan trọng đối với doanh nghiệp trong suốt chu kỳ thực hiện mục tiêu. Doanh nghiệp phải đảm bảo khi doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra, tức doanh nghiệp sẽ gặt hái được những tiến bộ vượt bậc.
• Rõ ràng: Các nhà quản lý, lãnh đạo cần thiết lập hệ thống mục tiêu rõ ràng, ngắn gọn và dễ hiểu. Đặc biệt, phải đảm bảo tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đều phải hiểu rõ được mục tiêu quan trọng nêu trên. Qua đó, mỗi thành viên sẽ tự đánh giá được vai trò của mình trong quá trình hoàn thành mục tiêu.
• Định hướng hành động: Mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra cần mang yếu tố thúc đẩy, tạo động lực để tất cả các thành viên cùng nhau tiến bộ và cùng tiến về phía trước để hoàn thành mục tiêu đó.
• Truyền cảm hứng: Mục tiêu OKR không nên mang tính chất áp đặt, ưu tiên thúc đẩy tinh thần sáng tạo, tạo ra nhiều cảm hứng hơn trong quá thực hiện mục tiêu.
• Có thời hạn: Để phát huy tối đa hiệu quả của OKR, doanh nghiệp cần đặt ra một thời hạn cụ thể cho mục tiêu trên. Tùy quy mô, lĩnh vực và loại hình hoạt động hay mục tiêu đã đặt, doanh nghiệp sẽ đưa ra các thời hạn thực hiện cụ thể cho các mục tiêu.

Key Results – Kết quả then chốt

Để hiện thực hóa mục tiêu, Key Results của doanh nghiệp buộc phải hàm chứa những con số, nhằm làm thước đo để đánh giá tiến độ thực hiện Mục tiêu. Key Results sẽ có những đặc tính như:

• Tính cụ thể: Xây dựng OKR phải đảm bảo tính cụ thể của kết quả chính, đảm bảo tất cả các thành viên đều hiểu mục tiêu doanh nghiệp muốn đạt được. 
• Có thời hạn: Thời hạn chính là động lực kích thích gia tăng sự tập trung và tạo ra áp lực. Khi tham gia vào mô hình OKR, kết quả đạt được của các thành viên sẽ có sự liên kết và tương tác với nhau. Nếu không thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của người khác, vì thế, các thành viên phải đốc thúc nhau tập trung hoàn thành mục tiêu trong thời hạn đã đặt ra.
• Quyết liệt nhưng thực tế: Doanh nghiệp cần đo lường và đặt ra mục tiêu phù hợp, có tính khả thi cao. Nếu đặt mục tiêu bất khả thi, thì doanh nghiệp sẽ trực tiếp tạo ra áp lực đối với nhân viên. Ngược lại, nếu đặt ra một mục tiêu quá dễ dàng hoàn thành, không tận dụng tối đa nguồn lực, sẽ không tạo ra sự tiến bộ nào.
• Đo lường và chứng minh được: Key Results bắt buộc phải hàm chứa những con số để tiến hành đo lường và kiểm chứng. Nếu không đặt ra con số, doanh nghiệp rất khó nắm bắt được tiến độ hoàn thành mục tiêu.

OKR (Objective and Key Results)

Những điểm yếu khi xây dựng mô hình OKR

OKR hỗ trợ doanh nghiệp sẽ dễ dàng hoạch định các mục tiêu trọng tâm của doanh nghiệp theo từng cấp độ. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp thường nhầm lẫn OKR với các mục tiêu ngắn hạn như KPI. Cụ thể:

Sử dụng OKR làm danh sách quản lý công việc

OKR đóng vai trò làm mục tiêu, cũng là định hướng then chốt dành cho doanh nghiệp trong một khoảng thời gian dài hạn. OKR đóng vai trò để đo đạc giá trị, chứ không phải để thực hiện các tác vụ, mục tiêu nhỏ lẻ. Do đó, doanh nghiệp cần phải phân biệt rõ sự khác biệt giữa kết quả then chốt dựa trên Giá trị và công việc.

Đặt quá nhiều OKR

OKR là những mục tiêu mấu chốt nhất. Do sự nhầm lẫn giữa OKR với danh sách quản lý công việc, thế nên, các thành viên thuộc doanh nghiệp thường khó phân biệt được đâu là mục tiêu then chốt và đâu là định hướng cuối cùng của doanh nghiệp. Dẫn đến tình trạng các thành viên không chú ý đến mục tiêu trọng tâm, cũng như OKR của họ.

Không sử dụng công cụ hỗ trợ

Do thiếu công cụ hỗ trợ, nên công tác truyền tải và theo dõi OKR đến với các với các đội nhóm, phòng ban khác trong công ty còn gặp nhiều khó khăn. Thậm chí, một số thành viên sẽ lãng quên, dẫn đến khó đạt được mục tiêu OKR đã đặt ra. 

Nắm bắt được các lỗi thường gặp của các doanh nghiệp khi xây dựng mô hình OKR, tính năng Quản lý mục tiêu OKRs của HrOnline đã ra đời, giúp doanh nghiệp giải quyết triệt để mọi khó khăn trong quá trình xây dựng mô hình OKR.

4 bước để xây dựng mô hình OKR hiệu quả thông qua HrOnline

Bước 1: Xác định Objectives và Key Results của doanh nghiệp

OKR không còn là khái niệm quá xa lạ đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam nói riêng và các doanh nghiệp quốc tế nói chung. Dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh hoặc các số liệu kinh doanh, ban quản trị sẽ đưa ra 3-5 mục tiêu chính cho quý mới hoặc năm mới. Sau khi chốt các mục tiêu, từng phòng ban sẽ đưa ra những kết quả then chốt cần thiết để đạt được mục tiêu đó. Mỗi mục tiêu nên có từ 3 – 5 kết quả then chốt. Hay nói cách khác, các cá nhân/phòng ban phải làm việc dựa trên 3 – 5 trục chiến lược. 

Bước 2: Xác định hệ thống nhằm tổ chức và quản lý OKR

Tùy theo loại hình, quy mô, lĩnh vực hoạt động mà các doanh nghiệp sẽ đề ra các  mục tiêu OKR và các phương pháp quản lý OKR khác nhau. Thế nhưng, số doanh nghiệp ứng dụng thành công mô hình OKR là rất ít. Phần lớn các doanh nghiệp hiện nay đang sử dụng công cụ nội bộ truyền thống hoặc sử dụng Excel để quản lý OKR, dẫn đến việc không phát huy được tối đa vai trò và tầm quan trọng của OKR. 

Đứng trước sự phát triển vượt bậc của yếu tố công nghệ, các doanh nghiệp đã bắt đầu ứng dụng các phần mềm vào hệ thống quản trị mục tiêu, nhằm nâng cao tối đa hiệu quả của OKR. Với tính năng Quản lý mục tiêu OKRs của HrOnline - Nền tảng quản lý nhân sự toàn diện, doanh nghiệp có thể dễ dàng và rút gọn các bước như:

• Phác thảo mục tiêu, hoàn thiện chiến lược với ban lãnh đạo các cấp để triển khai OKR cho các bộ phận
• Phổ biến cho toàn doanh nghiệp chiến lược OKR
• Phân tích, chia sẻ quan điểm, triển khai công việc và thống nhất nhiệm vụ phù hợp từng cá nhân. 
• Kết nối, kết hợp phân tầng, trình bày OKR với các thành viên.

Bước 3: Theo dõi, quản lý OKR của từng cá nhân

Với sự hỗ trợ của các tính năng Quản lý mục tiêu OKRs, doanh nghiệp có thể dễ dàng theo dõi, đánh giá OKR từng nhân viên thường xuyên.

Bước 4: Đánh giá hiệu quả chiến lược OKR

Dựa vào Key Result, doanh nghiệp có thể quy định chấm điểm kết quả. Trên thang điểm từ 0 - 1.0, hệ thống sẽ cho kết quả như sau:

- 0 điểm: Không thực hiện phần nào của mục tiêu.

- 0.6 - 0.7 điểm: Mức độ an toàn, kế hoạch đang đi đúng hướng.

- 1 điểm: Mục tiêu hoàn thành.

HrOnline - Thiết lập hệ thống quản trị mục tiêu OKRs

Tính năng quản lý mục tiêu OKRs của HrOnline

OKR (Quản trị mục tiêu) chính là điểm cốt lõi trong việc xây dựng quy chuẩn đánh giá nhân viên. Việc phối hợp giữa yếu tố OKR với quá trình xây dựng tiêu chí đánh giá có thể giúp doanh nghiệp tạo ra hệ thống đánh giá bài bản, đáp ứng được đầy đủ các nhu cầu đánh giá của doanh nghiệp dưới góc nhìn đa chiều, đa dạng và toàn diện. Với HrOnline, việc kết hợp giữa hệ thống đánh giá và OKR sẽ không phải là bài toán quá khó. Tính năng Quản lý đánh giá của HrOnline hoàn toàn tự tin đáp ứng các doanh nghiệp:

• Kết nối hiệu suất làm việc của cá nhân, phòng ban với mục tiêu chung của doanh nghiệp
• Hoạch định các mục tiêu trọng tâm của doanh nghiệp theo từng cấp độ
• Đánh giá, đo lường chính xác mức độ, hiệu quả làm việc của cá nhân, phòng ban, công ty
• Đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ 
• Cải thiện năng suất, phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên

Ngoài Quản lý mục tiêu OKRs, HrOnline còn tích hợp +100 chức năng khác như: quản lý tiền lương, quản lý đào tạo, quản lý tài sản… Hơn 5000 doanh nghiệp đã ứng dụng thành công phần mềm HrOnline trong việc xây dựng phòng nhân sự số thông minh. Để xây dựng hiệu quả mô hình OKR, liên hệ ngay với HrOnline để được hỗ trợ tư vấn kỹ hơn về giải pháp!