QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG: 7 BƯỚC ĐỂ TUYỂN DỤNG NHÂN TÀI HÀNG ĐẦU

Tổng quan về quy trình tuyển dụng

1.1. Khái niệm quy trình tuyển dụng

Một quy trình tuyển dụng có hệ thống là chìa khóa trong việc tìm kiếm nhân tài và tạo nền tảng cho việc quản lý nhân tài hiệu quả. Tuy nhiên, việc lựa chọn nhân viên cũng có những thách thức. 

Ví dụ: 69% tổ chức gặp khó khăn trong việc đảm nhận vai trò đóng góp cá nhân. Quá trình tuyển dụng và lựa chọn của bạn phải toàn diện nhất có thể để thu hút và công nhận thành công những ứng viên tốt nhất.

Quá trình tuyển dụng bắt đầu sau khi các thông báo tuyển dụng được đưa ra và các hồ sơ việc làm của ứng viên đổ về. Quá trình này tuân theo cấu trúc kênh, bắt đầu với nhiều ứng viên và dần dần thu hẹp nhóm ứng viên thông qua các cuộc phỏng vấn và đánh giá cho đến khi tìm thấy người phù hợp nhất cho vị trí làm việc. 

1.2. Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng 

• Hỗ trợ các mục tiêu dài hạn của tổ chức

Việc đưa các mục tiêu chiến lược vào hệ thống tuyển chọn ứng viên tập trung vào việc tìm kiếm những cá nhân có kỹ năng, kinh nghiệm và tư duy để thực hiện những mục tiêu tổ chức đang hướng tới ở hiện tại và trong tương lai. 

Ví dụ: một công ty đang phát triển nhanh chóng hoặc sắp sáp nhập có thể tìm kiếm những ứng viên có các đặc điểm như khả năng phục hồi và khả năng thích ứng, cho thấy khả năng điều hướng thành công sự thay đổi và sự không chắc chắn.

• Tạo trải nghiệm tích cực cho ứng viên

Một quy trình tuyển chọn nhất quán, có cấu trúc giúp ứng viên biết được những tình huống sẽ xảy ra. Bạn có thể thông báo cho họ về các bước sắp tới để họ nắm được thông tin và đánh giá điều gì sẽ xảy ra tiếp theo. Thu hút sự quan tâm của ứng viên và mang lại trải nghiệm tích cực có thể tạo nên sự khác biệt trong việc thuyết phục những nhân tài làm việc cho bạn. 

Theo một nghiên cứu của PwC, 49% người tìm việc trong các lĩnh vực có tính cạnh tranh cao cho biết đã từ chối lời mời làm việc do có trải nghiệm tồi tệ trong quá trình tuyển dụng.

• Đảm bảo phù hợp với công việc và văn hóa

Việc đánh giá ứng viên không chỉ dựa trên kiến ​​thức và kỹ năng chuyên môn của họ mà còn phải xem xét khả năng thích nghi với môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. 

Ví dụ: một người có chuyên môn kỹ thuật lý tưởng nhưng lại thích làm việc một mình có thể không làm tốt trong một tổ chức hoạt động theo nhóm với nhiệm vụ chung và sự cộng tác liên tục.

• Nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên, đồng thời giảm tỷ lệ thôi việc

Việc kiểm tra và lựa chọn ứng viên hiệu quả tạo ra khả năng lựa chọn được những người phù hợp với tỷ lệ cao hơn. Họ không chỉ làm việc năng suất, giúp công ty tăng lợi nhuận mà còn có khả năng gắn bó với công ty lâu hơn.

• Xây dựng lợi thế cạnh tranh

Quá trình lựa chọn chiến lược và kỹ lưỡng có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức bằng cách tuyển dụng những nhân viên có trình độ và kỹ năng hoàn thiện nhất để cải thiện kết quả kinh doanh. Nó cũng tạo ra trải nghiệm ứng viên tốt hơn, từ đó cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn. Điều này giúp bạn có được nguồn ứng viên chất lượng cao hơn và rộng hơn cho mỗi cơ hội việc làm.

Tham khảo: CÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ HIỆU QUẢ CHO DOANH NGHIỆP

2. Quy trình tuyển dụng nhân tài 

Quy trình này thường bao gồm bảy bước sau: 

• Ứng tuyển 
• Sàng lọc và tuyển chọn trước
• Phỏng vấn
• Đánh giá
• Tài liệu tham khảo và kiểm tra lý lịch
• Quyết định 
• Lời mời làm việc và hợp đồng

Quy trình tuyển dụng với 7 bước

2.1. Ứng tuyển 

Sau khi bạn đăng một thông báo tuyển dụng với các nội dung về mô tả và yêu cầu công việc, các ứng viên sẽ bắt đầu nộp đơn. Đó là bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng của bạn. Tuy nhiên, số lượng, chất lượng và tính đa dạng của các đợt ứng tuyển sẽ khác nhau. Dưới đây là những nội dung khác nhau của các giai đoạn đăng ký: 

Quy trình nộp đơn ứng tuyển 

Bản thân quá trình nộp đơn ứng tuyển là rất quan trọng. Phương pháp nộp đơn có đơn giản và dễ dàng để các ứng viên tiếp cận hay không? Có thể gửi CV nhanh chóng qua điện thoại không hay phải nhập thủ công mọi thông tin qua form? Hoặc yêu cầu ứng viên tạo hồ sơ trên trang tuyển dụng của bạn nhưng không tối ưu hóa trang web cho thiết bị di động là những yếu tố thực tế có thể cản trở sự thành công của bộ phận nhân sự trong quá trình lựa chọn những ứng viên tiềm năng.

Trước hết cần kiểm tra quy trình đăng ký của bạn để hiểu được tâm lý của ứng viên trong quá trình nộp đơn tuyển dụng. Thông qua đó, công ty có thể chắc chắn rằng mình đang cung cấp trải nghiệm nộp đơn ứng tuyển một cách đơn giản, dễ dàng, tiện lợi cho các ứng viên. 

Các kênh quảng cáo 

Nơi bạn lựa chọn đăng các thông tin tuyển dụng của mình cũng rất quan trọng. Dưới đây là 4 nguồn phổ biến nhất dành cho người tìm việc: 

• Các trang web trực tuyến: đăng thông tin tuyển dụng trên các trang mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, Instagram,...
• Trang web công ty/trang tuyển dụng: Nếu bạn làm việc trong lĩnh vực nhân sự cho một doanh nghiệp lớn, chẳng hạn như Walmart ở Hoa Kỳ hoặc NHS ở Anh, nhiều người sẽ truy cập trực tiếp vào trang web của bạn. Đối với các công ty nhỏ hơn, người tìm việc có thể không nhắm mục tiêu trang web của bạn để tìm thông báo việc làm. Tuy nhiên, họ có thể tham khảo trang web sau khi tìm hiểu thông tin ở các trang web tuyển dụng khác. 
• Các khoa hướng nghiệp của trường đại học và cao đẳng: Cân nhắc tổ chức các sự kiện tuyển dụng hoặc ngày hội việc làm ở các trường đại học, cao đẳng để tìm kiếm những sinh viên giỏi có khả năng cao trở thành những ứng viên phù hợp. 
• Truyền miệng: Nhiều người sẽ hỏi gia đình và bạn bè của họ để được tư vấn về nơi nộp đơn và bất kỳ cơ hội việc làm nào.

Tối ưu hóa quảng cáo việc làm

Sử dụng các công cụ tìm kiếm hoặc tận dụng AI để tối ưu hóa thông tin tuyển dụng của mình tiếp cận được nhiều đối tượng phù hợp hơn. Đặc biệt trong thời đại công nghệ số như hiện nay thì việc sử dụng AI một cách thông minh sẽ tạo ra những hiệu quả vượt trội đem lại năng suất cao cho công việc.

Các yếu tố khác ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng ứng viên

• Các vấn đề bên ngoài: Đây là những vấn đề diễn ra bên ngoài tổ chức và nằm ngoài phạm vi của bộ phận nhân sự. Cụ thể là môi trường kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp, xu hướng tuyển dụng và các yếu tố văn hóa xã hội.
• Điều kiện của ngành: Ngành của tổ chức cũng tác động đến quy mô nhóm ứng viên của tổ chức đó. 

Ví dụ: nếu bạn đang cố gắng tuyển dụng những ứng viên có trình độ chuyên môn cụ thể như giáo viên, cơ quan thực thi pháp luật hoặc y tá bệnh viện thì vai trò của bộ phận tuyển dụng sẽ khó khăn hơn so với những người tuyển dụng những vai trò ít chuyên môn hơn.

• Các yếu tố bên trong: Quy mô của một tổ chức và thương hiệu nhà tuyển dụng của nó sẽ thu hút số lượng ứng viên khác nhau. 

Ví dụ: Google nhận được khoảng 3 triệu đơn đăng ký mỗi năm. Điều này có nghĩa là trung bình có hơn 400 người nộp đơn cho mỗi cơ hội việc làm. Những gì tổ chức đưa ra dưới hình thức trả lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến cũng có tác động đáng kể.

• Chiến lược tìm nguồn cung ứng: Số lượng và chất lượng ứng viên cũng phụ thuộc vào tin tuyển dụng hấp dẫn và nơi bạn đăng nó. Mức độ thông tin, yêu cầu công việc , chế độ phúc lợi và khả năng tiếp cận của kênh đăng thông tin tuyển dụng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đối tượng mà bạn sẽ thu hút.
• Yêu cầu của bạn: Ví dụ, bạn cũng có thể đánh giá liệu trình độ học vấn cao hơn có cần thiết cho một số vị trí nhất định hay không. Nếu không, bạn sẽ tăng số lượng ứng viên có sẵn. Báo cáo gần đây của SHRM về Tình trạng nơi làm việc cho thấy 28% bộ phận nhân sự đang nới lỏng yêu cầu về trình độ học vấn/bằng cấp của họ.

2.2. Sàng lọc và tuyển chọn trước 

Mục tiêu của giai đoạn sàng lọc ban đầu là giảm số lượng ứng viên từ số lượng lớn xuống một nhóm có thể quản lý được gồm khoảng 3-10 người đủ điều kiện để phỏng vấn. Điều này có thể được thực hiện theo nhiều cách khác nhau, chẳng hạn như sau:

• Tiếp tục sàng lọc

Kỹ thuật phổ biến nhất được biết đến là sơ yếu lý lịch hoặc sàng lọc CV. Việc sàng lọc sơ yếu lý lịch giúp đánh giá xem ứng viên có tuân thủ các tiêu chí cần thiết cho công việc hay không. Nếu bạn yêu cầu kinh nghiệm làm việc trên 5 năm, có thể dễ dàng loại trừ một sinh viên mới tốt nghiệp đại học mà không có đủ kinh nghiệm như yêu cầu.

Việc xem xét CV ở các công ty lớn có thể tốn thời gian của bộ phận nhân sự. Phần mềm là một cách hiệu quả và tiết kiệm chi phí để quản lý thách thức này. Các tùy chọn bao gồm từ các công cụ sàng lọc sơ yếu lý lịch được tích hợp trong ATS cho đến các trình sàng lọc sơ yếu lý lịch sử dụng trí tuệ nhân tạo để dự đoán chất lượng tuyển dụng.

• Sàng lọc qua điện thoại

Sau khi sàng lọc sơ yếu lý lịch, tiếp theo là một cuộc phỏng vấn sàng lọc qua điện thoại (hoặc video). Điều này giúp điều chỉnh kỳ vọng giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Nhà tuyển dụng có thể hỏi ứng viên bất kỳ câu hỏi nào sau khi sàng lọc hồ sơ. Nhà tuyển dụng có thể xem qua danh sách kiểm tra có thể bao gồm các chủ đề như kỳ vọng về mức lương, số giờ làm việc toàn thời gian hoặc bán thời gian, các lựa chọn làm việc linh hoạt, ngày bắt đầu và các thỏa thuận khác. 

• Đánh giá trước khi lựa chọn hoặc trước khi tuyển dụng

Các công cụ tuyển chọn trước cung cấp các đánh giá có thể bao gồm kiểm tra nhận thức, mô phỏng công việc hoặc các bài kiểm tra khác giúp dự đoán chất lượng của nhân viên mới. Đôi khi, việc sàng lọc sơ yếu lý lịch cũng được bao gồm trong các công cụ này. Hoặc sử dụng các bản mô tả công việc chia sẻ các nội dung công việc thực tế.Điều này giúp điều chỉnh kỳ vọng giữa người sử dụng lao động và nhân viên và dẫn đến việc tuyển dụng những người phù hợp hơn.

Những bài kiểm tra trước tuyển chọn này thường được sử dụng để tuyển dụng số lượng lớn (các vai trò có số lượng lớn ứng viên), chẳng hạn như đánh giá một đại diện dịch vụ khách hàng về kỹ năng lắng nghe tích cực của họ. Những công cụ sàng lọc này giúp loại bỏ những ứng viên không thực sự phù hợp để giữ lại những ứng viên phù hợp hơn.

2.3. Phỏng vấn 

Bước thứ 3 trong quy trình tuyển dụng là bước dễ thấy nhất, đó là phỏng vấn xin việc. Mục đích của nó là để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vai trò này và hiểu rõ hơn về khả năng giao tiếp, tính thích nghi và sự hòa đồng của họ khi tiếp xúc với môi trường mới. 

Các cuộc phỏng vấn có thể diễn ra qua mạng hoặc trực tiếp. Nhiều công ty thực hiện cuộc phỏng vấn giai đoạn đầu từ xa để quản lý thời gian hiệu quả hơn. Sau đó, một số người trong số họ chọn thực hiện cuộc phỏng vấn cuối cùng tại chỗ để thúc đẩy kết nối cá nhân mạnh mẽ hơn và cho phép ứng viên trải nghiệm văn hóa và môi trường nơi làm việc.

Việc thông báo trước cho ứng viên về cách thức hoạt động của quá trình phỏng vấn có thể giúp quá trình phỏng vấn hiệu quả hơn. Công ty phần mềm Salesforce của Mỹ có trang “Tìm hiểu về quy trình phỏng vấn” trên trang web của mình để giải thích những ứng viên sẽ gặp ai và cung cấp các thông tin cần thiết để họ chuẩn bị. 

• Các loại phỏng vấn

Có hai loại phỏng vấn chính: có cấu trúc và không cấu trúc. Trong một cuộc phỏng vấn có cấu trúc, một bộ câu hỏi tiêu chuẩn được chuẩn bị trước và đặt ra cho tất cả những người được phỏng vấn. Điều này cung cấp cho người phỏng vấn một phương pháp thống nhất để ghi lại thông tin và tiêu chuẩn hóa việc đánh giá trình độ của từng ứng viên.

Một cuộc phỏng vấn không có cấu trúc không tuân theo một danh sách các câu hỏi được xác định trước. Việc đặt câu hỏi hoạt động giống một cuộc trò chuyện hơn và người phỏng vấn có thể ứng biến tùy theo những gì diễn ra trong cuộc thảo luận.

Các loại phỏng vấn khác bao gồm việc ứng viên được phỏng vấn bởi đồng nghiệp hoặc hội đồng. Những cuộc đối thoại này nhằm mục đích hiểu rõ hơn về tính cách, hành vi và khả năng tiếp cận của ứng viên giữa các thành viên trong nhóm hoặc với những người mà họ sẽ hỗ trợ trong công việc.

2.4. Đánh giá các cuộc phỏng vấn

Một kỹ thuật phỏng vấn phổ biến là phương pháp STAR, đây là một cách có hệ thống để lấy thông tin từ ứng viên. STAR là từ viết tắt của:

• Tình huống: Yêu cầu ứng viên mô tả một tình huống cụ thể mà họ đang gặp phải.
• Nhiệm vụ: Ứng viên đang hướng tới mục tiêu gì?
• Hành động: Yêu cầu ứng viên mô tả chi tiết những hành động họ đã thực hiện để tận dụng tối đa tình huống và hoàn thành nhiệm vụ của mình.
• Kết quả: Yêu cầu ứng viên mô tả kết quả của hành động và hỏi ứng viên đã học được gì.

Phương pháp STAR hoạt động hiệu quả để xem liệu ứng viên có những năng lực chính cần thiết cho công việc hay không.

Việc sử dụng mẫu đánh giá phỏng vấn giúp cho việc đánh giá ứng viên ở giai đoạn này của quá trình tuyển chọn trở nên nhất quán và công bằng hơn. Ngoài ra, việc thực hiện các hướng dẫn phỏng vấn sẽ giúp người phỏng vấn tiến hành các cuộc phỏng vấn hiệu quả.

Các đánh giá khác bao gồm kiểm tra mẫu công việc, kiểm tra tính trung thực và kiểm tra kiến ​​thức công việc. Các tài liệu khoa học cho thấy rằng các đánh giá dưới hình thức kiểm tra mẫu công việc là một trong những yếu tố dự đoán tốt nhất về hiệu suất công việc.

Một trong những cách đánh giá là  yêu cầu ứng viên thực hiện một nghiên cứu điển hình hoặc giải quyết một vấn đề thực sự trong cuộc phỏng vấn của họ. Điều này giúp có thể so sánh chất lượng công việc của ứng viên với những ứng viên khác, cũng như so với hiệu suất mong đợi hoặc lý tưởng. Hơn nữa, một nhiệm vụ thực tế còn giúp ứng viên hình dung được những gì họ sẽ làm ở vị trí này.

Top 9 câu hỏi phỏng vấn cho HR

2.5. Tài liệu tham khảo và kiểm tra lý lịch 

Yêu cầu ứng viên cung cấp tài liệu tham khảo. Kiểm tra tài liệu tham khảo xác nhận tính chính xác của những gì ứng viên đã nói với bạn và ấn tượng của bạn về họ. Nếu trong cuộc phỏng vấn, bạn có nghi ngờ về năng lực hoặc kỹ năng nhất định thì việc kiểm tra thông tin tham khảo là một cách tuyệt vời để thu thập thêm thông tin từ một góc nhìn khác.

2.6. Quyết định 

Bước tiếp theo của quy trình tuyển dụng là quyết định chọn ứng viên có tiềm năng lớn nhất cho tổ chức. Các tiêu chí được đưa ra trong quá trình tuyển dụng cùng sự đánh giá các ứng viên sẽ tiết lộ ứng viên tốt nhất.

Thông thường, người quản lý tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng. Nó cũng có thể liên quan đến ý kiến ​​đóng góp từ những người quản lý và đồng nghiệp khác. Đôi khi, sự lựa chọn tối ưu là một người kém năng lực hơn vào lúc này nhưng là người cam kết phát triển và gắn bó lâu dài với tổ chức.

2.7. Lời mời làm việc và hợp đồng 

Sau khi quyết định được đưa ra, quá trình tuyển dụng sẽ có một giai đoạn cuối cùng. Ứng viên được chọn vẫn cần phải chấp nhận lời đề nghị. Tại thời điểm này, bạn nên thu thập đủ thông tin từ các buổi sàng lọc và phỏng vấn việc làm khác nhau để tin tưởng rằng ứng viên có khả năng chấp nhận công việc.

Lời đề nghị sau đó được đưa ra cho ứng viên. Bạn có thể gửi thư mời nêu rõ chi tiết công việc chính và điều kiện làm việc. Nếu họ chấp nhận lời đề nghị, bạn có thể tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức. 

3. Các số liệu được sử dụng trong quá trình lựa chọn

Các số liệu dưới đây thường được sử dụng làm chỉ số đo lường một quy trình tuyển dụng hiệu quả: 

• Tỷ lệ hoàn thành đơn đăng ký: Số liệu này cho biết tỷ lệ phần trăm ứng viên hoàn thành và gửi đơn đăng ký sau khi truy cập. Tỷ lệ hoàn thành thấp có thể có nghĩa là mẫu đơn đăng ký cồng kềnh hoặc có trục trặc kỹ thuật.
• Thời gian tuyển dụng: Chỉ số này đo lường thời gian cần thiết để tuyển dụng một ứng viên kể từ thời điểm phê duyệt yêu cầu tuyển dụng cho đến khi ứng viên chấp nhận lời đề nghị của bạn. Thời gian điền số liệu kéo dài cho thấy quá trình lựa chọn kéo dài và không hiệu quả.
• Tỷ lệ nghỉ việc: Tỷ lệ bỏ việc cao trong năm đầu tiên cũng có thể là do quy trình tuyển chọn không được hiệu quả. 
• Kinh nghiệm của ứng viên: Ứng viên đánh giá kinh nghiệm của họ như thế nào trong quá trình tuyển chọn này? Nếu đó là một trải nghiệm thú vị đối với họ thì quá trình của bạn đang đi đúng hướng. Ngoài ra, họ sẽ có cái nhìn tích cực về tổ chức dù có được tuyển dụng hay không. 
• Hiệu quả của kênh quy trình lựa chọn: Bởi vì việc lựa chọn trải qua một kênh có nhiều bước nên việc biết được tính hiệu quả của kênh sẽ giúp ích.Tỷ lệ năng suất là một thước đo tuyển dụng cho biết tỷ lệ phần trăm ứng viên chuyển từ giai đoạn này sang giai đoạn tiếp theo của quá trình tuyển dụng.
• Tỷ lệ chấp nhận lời đề nghị: Tỷ lệ chấp nhận lời đề nghị là tỷ lệ phần trăm lời mời làm việc mà ứng viên chấp nhận trên tổng số lời đề nghị mà tổ chức của bạn mở rộng.

4. Cách cải thiện quy trình tuyển dụng và tuyển chọn: Các phương pháp hay nhất 

Dưới đây là một số phương pháp hay nhất cần cân nhắc để bạn tạo ra các phương pháp tuyển dụng hiệu quả hơn:

Xây dựng quy trình tuyển dụng vững chắc

Sự hiểu biết việc xây dựng một quy trình tuyển dụng vững chắc nắm giữ vai trò là chìa khóa để tìm được ứng viên phù hợp vị trí công việc cần tuyển. Điều này bắt đầu với một hồ sơ mô tả đầy đủ nội dung công việc, tức là cần có loại kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn và trình độ kỹ năng cần thiết. Giao tiếp cởi mở giữa người ứng tuyển và nhà tuyển dụng sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc cần thiết để khởi động quá trình tuyển dụng một cách hiệu quả.

Tăng cường mối quan hệ giữa người quản lý tuyển dụng và nhà tuyển dụng

Mối quan hệ hợp tác chặt chẽ giữa người quản lý tuyển dụng và nhà tuyển dụng giúp quá trình tuyển chọn diễn ra suôn sẻ hơn và cải thiện trải nghiệm của ứng viên. Nhấn mạnh rằng nhà tuyển dụng nên xây dựng mối quan hệ tốt với người quản lý tuyển dụng, cập nhật thông tin cho họ và hỏi ý kiến ​​​​của họ. Điều này sẽ cho phép những ứng viên phù hợp nhất có thể đi đến cuối cùng.

Chuẩn hóa quy trình tuyển chọn

Mỗi tổ chức sẽ có những cách tiếp cận riêng trong quá trình lựa chọn tuyển dụng, nhưng nó phải luôn được chuẩn hóa. Bằng cách tuân theo cùng một cấu trúc cho mỗi cơ hội việc làm, quy trình này sẽ đảm bảo tính nhất quán. Điều này dẫn đến kết quả đáng tin cậy hơn và trải nghiệm tuyển dụng hài lòng hơn cho các ứng viên.

Một quy trình lựa chọn được tiêu chuẩn hóa sẽ bao gồm:

• Phương pháp sàng lọc đáng tin cậy hoặc tự động
• Các hình thức phỏng vấn có cấu trúc
• Sử dụng hướng dẫn phỏng vấn
• Đánh giá được áp dụng nhất quán
• Xây dựng tiêu chí và bảng điểm để đánh giá ứng viên
• Tài liệu và danh sách kiểm tra kỹ lưỡng.
• Đào tạo người quản lý tuyển dụng/người ra quyết định
• Đảm bảo rằng bất kỳ ai thực hiện việc tuyển dụng đều được trang bị để thực hiện vai trò của họ trong quá trình tuyển chọn. Điều này bao gồm việc giải thích các bước trong quy trình và chuẩn bị chúng cùng với danh sách kiểm tra phỏng vấn.

Sử dụng cách tiếp cận dựa trên dữ liệu

Việc sử dụng dữ liệu trong suốt quá trình lựa chọn cho phép bạn có những cơ sở phân tích chính xác cho quá trình tuyển dụng. Thông tin được thu thập từ sơ yếu lý lịch, đánh giá và phiếu ghi điểm phỏng vấn có thể là cơ sở để lựa chọn ứng viên qua kênh tuyển chọn. Mặc dù quyết định tuyển dụng không nên chỉ được đưa ra dựa trên dữ liệu, nhưng nó có thể giúp thu hút những ứng viên đủ tiêu chuẩn nhất đến giai đoạn phỏng vấn.

Liên tục đánh giá và cải tiến quy trình

Quá trình lựa chọn nhân viên của bạn sẽ phát triển khi nhu cầu và hoàn cảnh của tổ chức thay đổi. Bạn cũng nên cập nhật nó thường xuyên để phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng và mục tiêu kinh doanh của mình.

Một ví dụ về số hóa quy trình tuyển dụng: XEM THÊM

Cách nhân biết và tuyển dụng những ứng viên tiềm năng

5. Kết luận 

Nhân viên luôn là nguồn lực cần thiết làm nền tảng cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc tuyển dụng những nhân viên tiềm năng chất lượng cao trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng của bộ phận nhân sự để tránh lãng phí thời gian, tiền bạc và các nguồn tài nguyên khác của công ty. 

Một quy trình tuyển dụng được xây dựng có tính chiến lược, kỹ lưỡng, rõ ràng chắc chắn sẽ đảm bảo thu hút được những nhân viên tiềm năng nhất có khả năng học hỏi và đóng góp cho sự thành công của tổ chức một cách tốt nhất.