MẪU QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ CHO DOANH NGHIỆP

Rất nhiều nhà lãnh đạo hiện nay cho rằng nhân viên là nguồn tài sản lớn và quan trọng của công ty. Nhân viên càng có khả năng linh hoạt, chăm chỉ, phát huy hết khả năng của mình thì hiệu quả công việc mang lại cho doanh nghiệp lại càng cao hơn. Vậy làm thế nào để đánh giá được năng lực và sự đóng góp cho tổ chức của một nhân viên. Ở bài viết hôm nay, HrOnline sẽ đưa ra mẫu quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả để nhà quản lý tham khảo và áp dụng cho việc đánh giá nhân viên của doanh nghiệp.

Mẫu quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả cho doanh nghiệp

1. Lập mẫu đánh giá nhân viên

Việc lập mẫu đánh giá ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả và tính chính xác trong quy trình đánh giá nhân viên. Một mẫu hợp lý sẽ đánh giá đúng năng lực của nhân viên, cũng như sự nhiệt huyết trong công việc một cách khách quan và công bằng nhất.

Lập mẫu đánh giá nhân viên

Khi tiến hành lập mẫu đánh giá nhân viên, hai tiêu chí đánh giá chính mà doanh nghiệp lưu ý cần có trong mẫu đó là:

Thứ nhất, kỹ năng chuyên môn:

Một mẫu đánh giá nhân viên hoàn chỉnh thì tuyệt đối không thể thiếu đi các tiêu chí thuộc bộ kỹ năng chuyên môn như: kiến thức nghề nghiệp, khả năng sử dụng công cụ hỗ trợ, thời gian thực hiện công việc, chất lượng, mức độ hoàn thành công việc…Bằng việc đưa những tiêu chí đó vào mẫu đánh giá, doanh nghiệp sẽ có thể dễ dàng đánh giá được khả năng thực hành và phát huy kỹ năng chuyên môn cho công việc của nhân viên hơn.

Kỹ năng mềm:

Để đánh giá khả năng tư duy, kỹ năng linh hoạt những tình huống ứng xử hằng ngày của nhân viên, doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chí đánh giá như khả năng làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp, sáng tạo… Ngoài ra, với các nhà quản lý thuộc các cấp quản trị, ngoài những kỹ năng trên thì kỹ năng đánh giá nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng không kém để đánh giá khả năng quản trị của họ.

2. Liệt kê các tiêu chí đánh giá nhân viên

Dựa vào công việc của từng bộ phận mà người quản lý sẽ đưa ra các tiêu chí đánh giá khác nhau. Mỗi công việc lại có những yêu cầu cần phải đạt về chất lượng hoặc về số lượng riêng để nhân viên có thể được coi là hoàn thành tốt công việc. 

Ví dụ như đối với một nhân viên Tiếp thị (hay còn được gọi là Promotion Girl - PG) thì công việc chủ yếu của họ là giới thiệu sản phẩm, lan toả những chiến dịch quảng cáo, dùng thử, khuyến mãi đến càng nhiều người tiêu dùng càng tốt. Khi đó, một trong những yếu tố chính đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên vị trí này đó là số lượng khách hàng mà nhân viên đã tiếp cận.

Ngược lại, một nhân viên thiết kế hình ảnh được đánh giá kết quả công việc dựa trên ý tưởng sáng tạo, khả năng thẩm mỹ, cách truyền tải sự độc đáo thông qua những công cụ đồ hoạ hay sự hoàn thiện các chi tiết, chỉnh chu về bố cục, màu sắc trên một ấn phẩm. 

Các tiêu chí đánh giá nhân viên

Vì vậy, để có các tiêu chí hợp lý cho các bộ phận phòng ban và từng doanh nghiệp khác nhau, nhà quản trị cần phải liệt kê, chọn lọc các tiêu chí dựa trên bản mô tả chi tiết của công việc đó. Yêu cầu ở vị trí này là gì, những kết quả mà doanh nghiệp muốn nhận được từ nhân viên, sau đó, chọn ra những yếu tố chính, cần thiết nhất để lập bảng đánh giá nhân viên.

3. Tiến hành đánh giá nhân viên

Sau khi thu thập kết quả làm việc của nhân viên, lúc này nhà quản trị tiến hành so sánh với các tiêu chuẩn đã đề ra để có được cái nhìn tổng quát nhất về tình trạng làm việc của nhân viên. Để việc đánh giá được rõ ràng và minh bạch nhất, nhà quản lý nên tổ chức một buổi họp cùng với sự tham gia toàn thể nhân viên của phòng ban để thảo luận, chia sẻ ý kiến, cũng như các thắc mắc, khó khăn của hai bên trong việc hoàn thành công việc được giao. 

Tiến hành đánh giá nhân viên

Ngoài việc phê bình, chỉ ra những thiếu sót khi thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị còn phải tuyên dương, khuyến khích động viên các cá nhân đảm bảo chất lượng của công việc, có tinh thần học hỏi, cầu tiến, phối hợp làm việc tốt với các phòng ban còn lại để củng cố thêm tinh thần cho nhân viên. Tiến hành trao đổi, giải đáp thắc mắc của nhân viên về kết quả đánh giá để tránh những hiểu lầm không đáng có, gây mất đoàn kết cho tập thể. Khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến, đóng góp và bổ sung để công việc được thực hiện một cách thực tế và hiệu quả hơn. 

4. Tiến hành chính sách khen thưởng, xử phạt

Chính sách khen thưởng, xử phạt

Trải qua nhiều cuộc họp mặt nhưng chất lượng công việc không được cải thiện, thay đổi không biết bao nhiêu mẫu quy trình đánh giá nhân viên mà khả năng làm việc của nhân viên vẫn dậm chân tại chỗ. Lúc này, nhà quản trị cần đưa ra một chính sách khen thưởng, xử phạt rõ ràng để khắc phục tình trạng, tránh để các nhân viên thiếu ý thức, kỷ luật làm ảnh hưởng trực tiếp tới công việc và gián tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh đó là củng cố tinh thần các nhân viên tâm huyết với công việc để họ yên tâm tiếp tục cống hiến cho công ty.

5. Định hướng và phát triển

Khi đã có kết quả đánh giá công việc, nhà quản trị cần chỉ rõ đâu là quy định mà nhân viên cần tuyệt đối tuân thủ, những sai phạm nào được coi là nghiêm trọng mà nhân viên không được lặp lại và mắc phải khi thực hiện công việc. Đưa ra các lời nhận xét đánh giá nhân viên về điểm mạnh, điểm yếu của họ cùng cách khắc phục thực tế để nhân viên áp dụng và thay đổi.

Tuỳ vào kết quả của đánh giá để nhà quản trị có định hướng phát triển cho công ty. Nếu mẫu quy trình đánh giá nhân viên hiện tại phát huy tốt, phản ánh đúng kỹ năng làm việc và khả năng hoàn thành công việc của nhân viên, nhà quản trị chỉ cần thu thập thông tin và đánh giá lại theo từng tháng, quý hoặc từng năm. Còn nếu bản mẫu không phù hợp với nhân viên, nhà quản trị cần xem xét và nghiên cứu lại bản mô tả công việc, kết hợp với những buổi thảo luận cùng nhân viên để có được bản quy trình đánh giá phù hợp nhất với vị trí từng phòng ban. 

Tuy quy trình là vậy, nhưng để có được một mẫu đánh giá đúng với thời điểm hiện tại, đòi hỏi nhà quản trị phải luôn có sự bổ sung, chỉnh sửa, cập nhật những thay đổi vì sự ảnh hưởng các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Theo dõi tiến độ chỉ qua các bản báo cáo của nhân viên, lắng nghe quá nhiều ý kiến chủ quan của các nhân sự để đưa ra một quy trình đánh giá chung thì sẽ không thoát khỏi những thiếu sót cũng như đảm bảo được tính minh bạch cho quy trình. Việc này sẽ càng khó khăn và mất nhiều thời gian hơn nữa đối với một doanh nghiệp lớn với hàng trăm nhân viên ở rất nhiều phòng ban. 

Mẫu quy trình đánh giá nhân viên HrOnline hiệu quả  

Thấu hiểu được điều này, HrOnline đã xây dựng nên phần mềm với tính năng “Đánh giá KPI, 360, ASK” giúp tối ưu hoá quá trình đánh giá nhân viên. Quá trình được diễn ra tự động, rút gọn thời gian tìm kiếm và nghiên cứu tiêu chí. Nhà quản trị theo dõi khả năng hoàn thành công việc, điều chỉnh quy trình đánh giá một cách dễ dàng và nhanh chóng hơn rất nhiều khi phải quản lý một lượng lớn nhân viên. Ngoài xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cho nhà quản trị, HrOnline còn hỗ trợ lên kế hoạch đánh giá, tạo phiếu đánh giá tự động nhanh chóng, chấm điểm trung bình và xếp loại kết quả đánh giá theo từng tiêu chí. Tất cả các thủ tục phức tạp của việc lên mẫu quy trình đánh giá nhân viên đã được HrOnline rút gọn lại chỉ còn là những thao tác click chuột đơn giản. Để biết thêm thông tin về tính năng, hãy liên hệ ngay HrOnline để nhận tư vấn miễn phí nhé!