CUỐI NĂM - “THỜI ĐIỂM VÀNG” ĐỂ NHÀ QUẢN TRỊ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN

08/11/2022 218

Cuối năm chính là “thời điểm vàng” để các chủ doanh nghiệp, các nhà quản trị, lãnh đạo cùng nhìn nhận và đánh giá lại toàn bộ năng lực của đội ngũ nhân viên. Tuy nhiên, đánh giá nhân viên chưa bao giờ là việc dễ dàng. Vậy, làm thế nào để đánh giá năng lực của nhân viên hiệu quả? Hãy cùng HrOnline tìm hiểu về thang đo đánh giá năng lực nhân viên toàn diện nhất trong bài viết dưới đây nhé!

“Đánh giá nhân viên cuối năm” là một bức tranh tổng thể, ghi nhận lại toàn bộ quá trình làm việc, sự cố gắng và nỗ lực của đội ngũ nhân viên. Thông qua quá trình đánh giá nhân viên, nhà quản trị sẽ tiến hành đề ra các quyết định về lương, thưởng, chính sách phúc lợi và lộ trình thăng tiến, sao cho phù hợp với từng đối tượng được đánh giá. Đánh giá nhân viên cũng chính là cơ sở để các nhà quản trị tạo ra động lực để nhân viên tiếp tục cố gắng, phấn đấu và cống hiến cho sự phát triển chung của doanh nghiệp. 

Bên cạnh việc khen thưởng và tuyên dương những nhân viên có thành tích xuất sắc, thì việc phát hiện, đào tạo và nâng cao năng lực của nhân viên cũng đóng vai trò không kém phần quan trọng. Đối với những nhân viên có tiềm năng, thái độ tốt, nhưng chưa đủ năng lực nghiệp vụ, các nhà quản trị sẽ tiến hành tổ chức các chương trình đào tạo, nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng nghiệp vụ chuyên môn của nhân viên đó.

Vì sao doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá nhân viên cuối năm?

Vì sao doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá nhân viên cuối năm?

Đánh giá nhân viên là một bài toán cực kỳ “hack não”. Chính vì thế, để đánh giá được chính xác thái độ, năng lực của nhân viên, nhà quản trị buộc phải nắm bắt được toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên thông qua: Sự nỗ lực trong công việc; Hiệu quả, thái độ, năng suất làm việc của nhân viên trong từng giai đoạn... 

Nếu không thực hiện tốt quá trình đánh giá, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với rất nhiều rủi ro như:

  • Tốn kém thời gian nhưng không hiệu quả
  • Dễ mất lòng nhân viên do thiếu tính xác thực, công bằng và minh bạch
  • Hao tổn chi phí đầu tư vào các công cụ đo lường đơn lẻ…

Đặc tính và hạn chế của các thước đo đánh giá nhân viên

Để việc đánh giá nhân viên của doanh nghiệp trở nên có quy chuẩn và rõ ràng, các mô hình đánh giá nhân viên như KPI, ASK, OKR, 360… đã ra đời và được các doanh nghiệp sử dụng phổ biến. Tuy nhiên, hạn chế của những thước đo đó là gì?

1. KPI

KPI (Key Performance Indicator) là thước đo được sử dụng phổ biến ở hầu hết các doanh nghiệp tại Việt Nam. Hiểu một cách đơn giản, KPI chính là chỉ số mục tiêu, dùng để đánh giá hiệu quả công việc của nhân sự trong doanh nghiệp. Thông qua KPI, doanh nghiệp sẽ dễ dàng đo lường được hiệu suất công việc, thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên. 

KPI (Key Performance Indicator)

KPI (Key Performance Indicator)

Thế nhưng, trở ngại lớn nhất của KPI chính là “KPI chỉ phù hợp với các mục tiêu và định hướng ngắn hạn”. Chính vì thế, để hoàn thành được các chỉ số KPI, rất nhiều nhân viên sẽ không chú ý đến tiêu chuẩn của công việc. Tiêu biểu như: 

  • Nhân viên chỉ chú trọng lợi ích cá nhân 
  • Không đặt khách hàng làm trọng tâm
  • Giảm mức độ sáng tạo của nhân viên
  • Đánh mất hình ảnh và độ uy tín doanh nghiệp

KPI sẽ rất hiệu quả trong việc đặt ra các mục tiêu ngắn hạn, có kế hoạch và lộ trình rõ ràng cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu chỉ dùng một mình KPI làm thước đo để đánh giá nhân viên, chắc chắn, nó sẽ mang lại rất nhiều bất cập và mặt trái.

2. OKR

OKR (Objective Key Results) là thước đo được quản lý theo mục tiêu, giúp tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đi đúng với định hướng mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Đồng thời, OKR đảm bảo việc hợp tác giữa các cá nhân, phòng ban được diễn ra một cách xuyên suốt.

OKR (Objective Key Results)

OKR (Objective Key Results)

Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp chỉ sử dụng OKR làm thước đo để đánh giá nhân viên sẽ rất dễ tạo ra hiệu ứng ngược. Ví dụ, nếu không tổ chức các buổi họp nội bộ, các ý kiến hoặc đề xuất của nhân viên sẽ không được ghi nhận, khi đó, OKR được đưa ra chỉ mang tính chất một chiều, thiếu sự liên kết. Ngoài ra, OKR cũng dễ gây ra sức ép trong công việc của nhân viên nếu doanh nghiệp đặt ra mục tiêu quá lớn hoặc quá khác biệt với thực tế.

Nhiều doanh nghiệp sử dụng OKR như một kim chỉ nam, định hướng cho nhân viên xuyên suốt quá trình vận hành của doanh nghiệp. Thế nhưng, khi các yếu tố trong mô hình PESTLE (bao gồm các môi trường: chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ, luật pháp, môi trường) có sự chuyển biến hoặc thay đổi bất ngờ, doanh nghiệp sẽ rất dễ rơi vào tình trạng khủng hoảng do khó điều chỉnh mục tiêu và chiến lược phát triển.

3. ASK

ASK (Attitude - Skill - Knowledge) là mô hình dùng để đánh giá khung năng lực tiêu chuẩn của nhân viên dựa trên 3 yếu tố chính là Thái độ – Kiến thức – Kỹ năng. ASK được sử dụng phổ biến trong việc giúp doanh nghiệp đưa ra các tiêu chí đánh giá, nhằm phân loại năng lực nhân viên theo từng nhóm một cách dễ dàng.

ASK (Attitude - Skill - Knowledge) 

ASK (Attitude - Skill - Knowledge) 

Mặt khác, ASK thường được đánh giá theo các cấp quản lý, hoặc đánh giá chéo theo nhóm, phòng ban... Thế nên, kết quả của việc đánh giá theo mô hình ASK thường bị phụ thuộc, thiếu sự công bằng, tốn thời gian và mang tính chất một chiều, khó đáp ứng được sự hài lòng của nhân viên.

Đánh giá nhân viên cuối năm là một bức tranh tổng thể, ghi nhận lại hành trình một năm cố gắng và nỗ lực của nhân viên. Kết quả của việc đánh giá nhân viên cuối năm được tổng hợp từ các báo cáo đánh giá theo tuần, theo tháng, theo quý... Chính vì thế, việc đánh giá phải diễn ra cực kỳ thường xuyên, rõ ràng và có chu kỳ rõ ràng. Nếu sử dụng 1 mô hình đánh giá duy nhất, doanh nghiệp sẽ dễ mắc phải các hạn chế nhất định do mô hình đó đem lại. Tuy nhiên, nếu sử dụng quá nhiều mô hình quản lý, doanh nghiệp lại phải đối mặt với bài toán “thời gian”. Vậy, đâu là cách đánh giá nhân viên hiệu quả nhất?

Phương pháp giải quyết bài toán “Đánh giá nhân viên”

Với những doanh nghiệp có quy mô nhỏ với số lượng nhân sự từ 10 - 50 nhân viên, thì việc đánh giá nhân viên không phải là một bài toán quá khó. Thế nhưng, đứng trước một doanh nghiệp quy mô nhân sự vừa hoặc lớn, từ hàng trăm tới hàng ngàn, chục ngàn, trăm ngàn… thì việc đánh giá nhân viên sẽ trở nên vô cùng khó khăn

Dựa theo các báo cáo thống kê về hình thức đánh giá nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam cho thấy, việc đánh giá nhân viên ở các doanh nghiệp vẫn đang còn rất thủ công và truyền thống. Đa phần, các doanh nghiệp thường sử dụng phương thức đánh giá một chiều hoặc quá cảm tính. Các chuyên gia đã đặt ra 5 vấn đề rủi ro và cũng là thách thức rất lớn đặt ra cho doanh nghiệp bao gồm:

  1. 1. Không tổ chức đánh giá thường xuyên
  2. 2. Số lượng nhân viên quá lớn
  3. 3. Đánh giá một chiều, cảm tính
  4. 4. Tốn kém thời gian, chi phí 
  5. 5. Không có công cụ đánh giá chuyên nghiệp

5 vấn đề trong quá trình đánh giá nhân viên

5 vấn đề trong quá trình đánh giá nhân viên

Hiểu được điều đó, đội ngũ chuyên gia của HrOnline - Nền tảng quản lý nhân sự toàn diện đã thiết kế tính năng Quản lý Đánh giá, giúp quá trình đánh giá nhân viên của doanh nghiệp trở nên đơn giản hơn bao giờ hết.

Giải quyết bài toán đánh giá nhân viên bằng HrOnline

HrOnline tích hợp đa hình thức đánh giá, hỗ trợ doanh nghiệp dễ dàng theo dõi các tiêu chí đánh giá và kết quả xếp loại đánh giá nhân viên. Tính năng Quản lý đánh giá của HrOnline hoàn toàn tự tin đáp ứng các doanh nghiệp:

  1. Đánh giá và đo lường cụ thể tiến độ hoàn thành mục tiêu, hiệu quả làm việc của nhân viên một cách đa chiều, đa dạng thông qua các chỉ số KPI, ASK, 360 và OKR 
  2. Toàn bộ công việc, mức độ hoàn thành công việc của nhân viên sẽ được lưu trữ trên hệ thống, đảm bảo sự công bằng và rõ ràng giữa các nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ
  3. Kiểm soát được toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên, qua đó, đề ra chính sách phúc lợi phù hợp cho từng đối tượng 
  4. Cải thiện năng suất hoạt động và làm việc của nhân viên

HrOnline - tính năng quản lý đánh giá 

HrOnline - tính năng quản lý đánh giá 

Việc phối hợp đa hình thức đánh giá (OKR, 360, KPI, ASK) với quá trình xây dựng tiêu chí đánh giá của HrOnline có thể giúp doanh nghiệp tạo ra hệ thống đánh giá bài bản, đáp ứng được đầy đủ các nhu cầu đánh giá của doanh nghiệp dưới góc nhìn đa chiều, đa dạng và toàn diện. 

HrOnline - Đáp ứng mọi nhu cầu trong quản lý nhân sự của doanh nghiệp

HrOnline là nền tảng quản lý nhân sự toàn diện hàng đầu Việt Nam, phục vụ cho hơn 5000 doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau. Với những tính năng ưu việt, HrOnline đã trở thành giải pháp hiệu quả, đồng hành cùng các doanh nghiệp trên chặng đường số hóa tất cả hoạt động của phòng nhân sự một cách toàn diện, thúc đẩy tốc độ chuyển đổi số, bứt phá thành công trên thị trường. 

HrOnline - Nền tảng quản lý nhân sự toàn diện

HrOnline - Nền tảng quản lý nhân sự toàn diện

HrOnline hỗ trợ doanh nghiệp tự động hóa các quy trình làm việc, nâng cấp chất lượng dịch vụ, cải thiện tình hình hoạt động kinh doanh, đồng thời, xây dựng uy tín cho phòng nhân sự. Từ đó, thiết lập các quy trình nghiệp vụ, nhằm tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban giúp doanh nghiệp chuẩn hóa thông tin, chuẩn hóa quy trình làm việc. 

Tích hợp hơn 100 tính năng nổi bật như quản lý chấm công, tính lương, quản lý đánh giá hiệu suất công việc, quản lý tuyển dụng, Elearning… HrOnline không chỉ giúp doanh nghiệp đánh giá nhân viên một cách đồng bộ, công bằng, minh bạch, mà còn giúp doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh trong thị trường chuyển đổi số “khốc liệt” như hiện nay. Nhà quản trị ơi, đừng để cuối năm mới bắt đầu tức tốc “chạy KPI” đánh giá nhân viên. Hãy liên hệ ngay HrOnline để sở hữu quy trình đánh giá nhân viên toàn diện và hiệu quả nhất nhé!